Генеральный директор компании Welldone Артем Киреев о том, как решить проблему кадрового голода для компаний
Что происходит на рынке персонала в 2023 году и какие решения кадрового голода находят для себя игроки рынка, рассказывает Артем Киреев - генеральный директор компании Welldone, которая уже более 10 лет выступает надежным и эффективным партнером по логистическому аутсорсингу и цепям поставок, оказывая услуги по всей территории России.
- Недавно глава Банка России Эльвира Набиуллина назвала нехватку рабочей силы главной проблемой российской экономики. Как кадровый дефицит сказывается на рынке профессиональных услуг?
- Нехватка рабочей силы в России - действительно очень большая проблема. Сейчас примерно 20% рабочей силы в любой компании, которая как-то связана с производством, с логистикой, да в принципе в любой отрасли, находится в дефиците. И это проблема для всех.
- А какое здесь может быть разрешение ситуации?
- Решение этого вопроса лежит в эффективности. То есть, возможно, то количество людей, которое сейчас компании хотят иметь, им не нужно. Потому что не совсем эффективно используются ресурсы, которые в компаниях уже есть. У большинства компаний есть рост объемов, снижение объемов. И чаще всего рост объемов требует роста персонала. Но прирастать можно разными категориями людей.
Есть квалифицированные специалисты, есть менее квалифицированные. Есть постоянная занятость, гибкая занятость, платформенная занятость. На нашем опыте квалифицированные специалисты работают именно как специалисты примерно 30-40% своего времени. Все остальное свое рабочее время они тратят на операции, которые не требуют их квалификации. Поэтому с ростом объема услуг, которые мы оказываем, мы уже научились растить численность, но не квалифицированного персонала, а менее квалифицированного.
Из чего состоит труд? Из определенных видов работ, которые выполняет определенный специалист. При этом любой вид работ можно распределить на операции. Какие-то из них требуют квалификации, какие-то не требуют...
Надо сделать, чтобы квалифицированный персонал выполняют только то, что соответствует его опыту и их навыкам, то есть по сути, что является отражением их квалификации. А все остальные операции, нужно убирать, и передавать на людей, которые, по сути приходят к нам на один-два дня без каких-либо серьезных требований к ним. По крайней мере, таких людей мы можем найти. И за счет них мы можем выполнить услугу и закрыть необходимый объем работ.
- Что касается квалифицированных сотрудников, насколько там увеличился период поиска кандидата на вакансию?
- Он стал намного дольше. И есть проекты, где в принципе стоит под вопросом закрытие той или иной вакансии. Потому что рынок настолько изменился, что бюджет, который предполагают определенные вакансии, уже не соответствует сложившемуся рынку труда. Как в этой ситуации поступаем мы у себя в компании. Есть вакансии, они описывают наш штатный персонал. Но есть операции и услуги, которые мы можем выполнять за счет внешней рабочей силы, к которой относятся компании - мелкие предприниматели и самозанятые специалисты. То есть, если мерить в количестве вакансий, то мы понимаем, что те 20% вакансий, которые сейчас у нас есть незакрытые, в принципе везде по стране, - они не закроются никогда. Потому что людей точно больше не станет. А если и люди появляются в компании А, то мы понимаем, что они перешли из компании В. То есть от конкурентов или партнеров. И вопрос времени, когда сотрудник вернется в компанию В или окажется в компании С. Потому что, сегодня одна компания, пытаясь пополнить свою штатную численность, согласовала какие-то условия, этими условиями она переманила людей и вроде бы как закрыла свои потребности. Но завтра эта же компания, из которой люди пришли, изменит свои условия и вернет этих людей назад.
То есть по сути люди переходят с места на место. Компании от этого не выигрывают, потребители от этого не выигрывают, потому что, привлекая сотрудников на более высокий доход, работодатель закладывает эти расходы в конечной стоимости своих товаров либо услуг, которая отражается на потребительской корзине.
Есть фактор искусственного роста зарплат, который генерим по сути мы сами. Мы, наши заказчики, наши конкуренты, наши партнеры, переманивая людей друг у друга. И насколько высоко нас занесет, мы даже не знаем. Если не остановить вот этот искусственный рост зарплат, удорожание может быть и 100% и 200%. Даже страшно подумать, до скольких мы можем на ровном месте вырастить доход своих сотрудников, переманивая их друг у друга.
- И здесь, очевидно, мы видим и изменение мышления у соискателей, у работников настоящих и будущих?
- Безусловно. Есть определенный подход, к труду, который формировался последние 70-80 лет. Эта модель была рабочей. Люди с небольшого возраста уже в труде видели определенную ценность. Каждый молодой человек уже со школы задумывался о той профессии, которую он для себя бы выбрал, и дальше развивал карьеру, а потом спокойно вышел на пенсию. Сейчас мы уже понимаем, что эта модель больше не работает. У нас столько профессий, что, я думаю, ни один человек в стране их все не назовет. Сейчас столько возможностей для получения дохода, и эти возможности появляются каждый день, что за ними не угнаться. Но как-то можно их категоризировать.
Люди уже на себе ощутили, что такое удаленка, работа не по графику, работа в тот период, когда для тебя она удобна. И мы должны правильно оценивать свои задачи в этой парадигме, понимая, что иначе уже не будет. В привычные графики мы уже людей не загоним. Мы должны мириться с тем, что есть какие-то люди, которые выходят тогда, когда им удобно, тогда, когда есть возможность. Потому что для них на первом месте, допустим, семья или какие-то личные увлечения, здоровье, и они не готовы ставить работу на первое место.
- И как подход, как инструмент для работы в этих условиях вы предлагаете использовать гибкую рабочую силу. Но насколько он может ситуацию исправить?
- Давайте примем за аксиому, что людей больше не станет. Мы по сути в нашей стране должны уметь пользоваться теми ресурсами, которые у нас уже есть. За счет максимальной эффективности использования штатного персонала, плюс привлечения гибкого ресурса, который мы все можем привлекать совместно по мере его необходимости. У каждой компании есть своя сезонность. Есть свои всплески и падения объемов. И на каждой территории, в каждом городе, в каждой агломерации предприятий мы сможем выделять и развивать гибкую рабочую силу, которая может состоять из самозанятых специалистов, из мелких предпринимателей, которые умеют оказывать услуги на каком-то посредственном уровне.
Такие люди могут выполнять операции, не требующие долгого обучения, долгой адаптации, и в то же время показывать необходимый результат. То есть без создания ресурса, который будет общедоступным, за счет которого компании в пике своих объемов будут закрывать потребность в рабочей силе рынок дальше функционировать и развиваться не сможет. А для этого нужно, чтобы все компании в своих отраслях приняли определенные правила, определенный подход к рабочей силе и дальше этому следовали. То есть не пытались взять себе людей впрок, не пытались закрыть потребность, которая пока еще не случилась, а только возможно случится. А работали с эффективностью штатного персонала и давали опять же ему же возможность подрабатывать где-то на стороне, допустим, как самозанятый специалист.