Сетевой наем: сотрудников ищем, имидж работодателя создаем…

В ближайшем будущем HeadHunter планирует придать новый импульс своему развитию, обеспечив с помощью технологической платформы дополнительную ценность своим услугам: с помощью искусственного интеллекта (ИИ) давать соискателям рекомендации, какие вакансии им больше подойдут, ускорить для работодателя наем сотрудников массовых профессий, помочь работодателю улучшить свой имидж и др. О том, что и как привносят в рекрутинговый бизнес онлайн-технологии, как они сопрягаются с базовыми бизнес-процессами, «Эксперту» рассказал генеральный директор HeadHunter Михаил Жуков.

— HeadHunter классифицируется не как рекрутинговая, а как IT-компания. Почему?

— Когда основатели компании начинали свой бизнес, идея сразу состояла в создании рекрутинговой онлайн-платформы. Кстати, наша компания была основана в 2000 году, а такой гранд международного онлайн-рекрутинга, как LinkedIn, запустился только в 2003-м. Сначала нашей целевой аудиторией были «белые воротнички», crème de la crème что называется, менеджеры, работающие в крупных компаниях и зачастую в представительствах иностранных компаний, — на тот момент самая продвинутая аудитория, пользующаяся еще не так широко доступным интернетом, для нее в то время поиск работы и вообще трудоустройство с помощью интернета было такой модной фишкой. Так что для нас уже тогда принципиальным было максимально оцифровать все процессы как во фронт-офисе в виде интерфейса, так и в бэк-офисе. И мы уже давно оцифровали их на 99 процентов.

— Оставшийся один процент что собой представляет?

— До пандемии самым крупным из офлайн-процессов был документооборот, проведение закрывающих бухгалтерских документов «на бумаге». Но благодаря удаленке был создан дополнительный стимул для наших клиентов к массовому переходу на электронный документооборот (ЭДО). И если до пандемии у нас было чуть больше 20 процентов клиентов, пользующихся ЭДО, то сейчас без малого 60 процентов заказчиков перешли на ЭДО, а мы стали еще ближе к полной цифровизации своего бизнеса.

— Что IT внесли в рекрутинговый бизнес?

— Скорость и снижение цены закрытия вакансий, больший выбор соискателей.

Вниз по воронке найма

— Какова стратегическая цель вашей компании?

— Нашей стратегической целью было, есть и будет — помогать компаниям находить сотрудников, а людям — работу. Все-таки потребность человека в труде, в создании благ своим трудом — фундаментальная вещь, вечная, я бы сказал. Соответственно, наша активность и бизнес-проекты строятся вокруг скорости, эффективности и положительных впечатлений от поиска работы с момента трудоустройства и в течение всего времени работы в компании. Мы стремимся предоставить соискателям все возможности заработка при любом типе занятости, будь то постоянная занятость или временная занятость, подработка. А наш KPI для клиентов-работодателей — это сокращение времени закрытия вакансий всех типов профессий, опять же с любой формой занятости, в любой географической точке, в любой отрасли экономики и государственных органов.

Среди ключевых элементов, вокруг которых строится наша стратегия, я бы выделил усиление с нашей помощью проникновения онлайн-рекрутинга на рынке труда в РФ: мы ожидаем, что этот рост будет способствовать дальнейшему увеличению охвата наших клиентов и росту наших доходов.

— И насколько вы приблизились к этому идеалу?

— Наверное, настолько, насколько увеличилось проникновение услуги онлайн-рекрутинга. Соответственно, если доля онлайн-рекрутинга в каналах поиска работы и персонала была практически на уровне нуля в 2000 году, а сейчас, по оценкам, в среднем по России где-то 30 процентов, то мы существенно приблизились к этому.

— К какой планке охвата вы стремитесь — сто процентов?

— Стопроцентного охвата нет даже в развитых странах. В Штатах этот показатель приближается к 60‒70 процентам, в Европе чуть ниже.

— А с точки зрения скорости закрытия вакансий?

— Здесь нет числовых ориентиров. Универсального срока закрытия вакансий не существует: если простую массовую вакансию можно закрыть дня за три, то «штучных» специалистов на сложные позиции нормально искать по нескольку месяцев.

— Что происходит с качеством самой услуги, становится ли она совершеннее?

— Тут следует говорить о движении по воронке рекрутинга. Пока основной наш бизнес — верхний и средний уровни воронки, так называемый сорсинг, или поиск кандидатов, но мы двигаемся внутрь этой воронки к тому, что называется онбординг, по-русски — прием на работу и адаптация. Идеально, чтобы мы всю эту воронку покрывали своими решениями, контролировали весь процесс, и мы приближаемся к этому с помощью различных приложений и сервисов.

— Что значит контролировать весь процесс? Как вы можете, например, повлиять на удовлетворение от работы в компании?

— Если коротко, то чем больше данных у нас есть о том, как человек и компания-работодатель вели себя на всех уровнях движения кандидата по этой воронке, и мы знаем, кого, когда, за какую цену и за какой срок наняли, тем больше у нас информации накапливается для того, чтобы при следующей попытке этого соискателя найти работу, которая ему нравится, мы давали бы ему релевантный контент.

— Более точную информацию?

— Уже рекомендацию. И мы также используем эту информацию для работодателя, подавая ее при поиске с помощью рекомендательной системы на основе ИИ. Если мы знаем, что он нанял человека с таким-то профилем, этот человек проработал там столько-то времени, соответственно, мы можем сказать, какие кандидаты для этого работодателя будут наиболее подходящими.

База резюме — это не просто записная книжка

— Есть какие-то нюансы в работе с базами резюме? Иногда вас критикуют за то, что вы выставляете устаревшие базы.

— База резюме — это, конечно же, ценный для нас актив, и его невозможно сформировать за короткий срок. Особенность нашей базы состоит в том, что она актуальная и качественная. Важный параметр, за которым мы следим: более 70 процентов видимых резюме, то есть резюме, которые соискатель открыл для поиска со стороны работодателей, откликались на вакансии либо обновляли свои персональные данные за последние два года. Это означает, что база живая.

Но ценность этой базы не только в наличии имейл-адресов, телефонов, послужных списков соискателей, а в том, что мы видим, как обе стороны нашей платформы — соискательская и работодательская — коммуницируют между собой. Кто откликается на какие вакансии, кто какие вакансии публикует, кто когда изменяет резюме, то есть мы можем следить за карьерными путями людей. Для нас это и есть база данных. База резюме не записная книжка. Это совокупность огромного количества данных, которые, как copy-paste телефонной книжки, воспроизвести просто невозможно. Мы эти данные копим более двадцати лет, стимулируем пользователей чаще обновлять резюме, не только по дате, а прежде всего по содержанию — например, более точно описывать свои навыки, указывать свои достижения.

— У вас на сайте видно, что вы помимо подбора кадров предоставляете и другие виды услуг, вплоть до написания текстов. Как это связано с основным бизнесом?

— Если говорить об основных направлениях работы по улучшению нашего продукта, то на первом месте — технологии искусственного интеллекта, в частности машинное обучение, поддерживающее работу умного поиска, рекомендательных систем, модерации входящего контента. Это также мобильные технологии, позволяющие нам быть «на ладони» у максимально большого числа пользователей в любой географии, в любых отраслях. И конечно же, кибербезопасность доверенных нам данных о соискателях и работодателях.

В то же время мы холистически подходим к процессу найма. Есть разные факторы, позволяющие компаниям быстрее и дешевле нанимать. Например, вложения компании в так называемый имидж, бренд работодателя — соответственно, чем привлекательнее компания с точки зрения соискателей, тем проще, легче и дешевле искать кадры. То есть закрыть вакансию программиста в «Яндексе» или в какой-нибудь региональной компании — это принципиально разные задачи. В «Яндексе» это может обойтись дешевле, потому что компания настолько привлекательна, что туда, как говорится, очередь стоит. Наш сайт — крайне привлекательная рекламная площадка, прежде всего для компаний, которые думают о своем бренде работодателя.

Мы развиваемся по пути one stop solution, или универсального решения для компаний-работодателей, и хотим закрывать до 90 процентов — у нас такая амбициозная цель — их потребностей на всех этапах рекрутинга, обслуживать все этапы воронки найма — от сорсинга до онбординга кандидатов.

Мы стремимся увеличить выручку от дополнительных услуг в среднесрочной перспективе. И наши дополнительные сервисы максимально интегрированы с нашей платформой, будь то интеграция с базой резюме, вакансий или доступ к аудитории соискателей. Они помогают автоматизировать и цифровизировать процессы найма, сокращать ресурсы — временные, человеческие и прочие. Например, облачная CRM для рекрутинга Talantix создает единый интерфейс доступа к резюме, независимо от того, в каком формате они подаются — Word, Excel или в теле письма, а SaaS-платформа Skillaz оптимизирует поиск и набор сотрудников массовых профессий. Мы строим HR-экосистему, построенную вокруг рекрутинга.

От экспансии до монетизации

— Что-то еще помимо технологий влияет на конкурентоспособность вашего бизнеса?

— На рынке бизнес-классифайдов, на котором мы работаем, есть такое понятие, как сетевой эффект. Именно такой эффект нам удалось запустить, и этот маховик стал очень быстро раскручиваться начиная с 2010 года. Эффект заключается в том, что публикуемый на платформе контент, то есть вакансии в нашем случае, генерирует трафик, привлекая соискателей и мотивируя их откликаться на эти вакансии. А это, в свою очередь, увеличивает количество клиентов, клиенты публикуют больше вакансий.

Сыграли роль и такие факторы, как расширение нашего присутствия в регионах, включая создание региональной сети, работающей с местным бизнесом, а также наше фокусирование на малом и среднем бизнесе.

— Вы недавно купили региональную платформу Зарплата.ру. Почему вы предпочитаете покупать местные компании, а не расти органически в регионах?

— У нас было три фазы развития в регионах. Первая как раз органическая. Мы за 2006‒2007 годы создали региональную сеть офисов от Питера до Владивостока, плюс дочерние компании в Белоруссии и Казахстане. Вторая фаза — это покупка базы соискателей, с которой работала компания Job.ru, она после этого ушла с рынка. а мы, соответственно, увеличили наше присутствие в ряде регионов. Незначительно, но тем не менее. А покупка в конце 2020 года Зарплаты.ру позволила нам ускорить продвижение на Урале и в Сибири. Зарплата.ру — сильный игрок, он образовался в результате M&A городских новостных порталов, из их служб размещения объявлений по поиску работы. Этот портал очень популярен у местной аудитории, и они там с нами почти вровень конкурировали. Решающую роль в принятии решения о покупке сыграл тот факт, что около 70 процентов аудитории, посещающей этот портал, для нас уникальны, то есть не пользовались ранее hh.ru, и это позволило нам значительно расширить пользовательскую базу объединенной компании, в частности получить большое количество клиентов Зарплаты.ру в сегменте малого и среднего бизнеса.

— С какого времени вы вообще работаете в нише МСБ и почему туда пошли?

— С 2015‒2016 годов, когда малый и средний бизнес пошел в онлайн-рекрутинг, поняв, что там тоже присутствуют их потенциальные сотрудники, причем не только специалисты, но и работники массовых профессий — «синие воротнички», торговый, рабочий персонал. Соответственно, и у нас расширилась база резюме массового персонала, мы стали площадкой не только для «белых воротничков».

— С какой целью вы вышли на IPO — для привлечения средств на развитие?

— Прежде всего мы хотели получить объективную оценку стоимости компании и предоставить нашим акционерам и будущим инвесторам качественную историю роста технологической компании на развивающемся рынке. Максимизировать такую оценку, на наш взгляд, можно было только на Nasdaq — бирже, специализирующейся на IPO хайтек-компаний с невысоким на момент размещения уровнем капитализации. Правильные инвесторы, строгий контроль подготовки документации для листинга — результат получился отличный, за два года капитализация выросла практически в три раза: с 59 до 167 миллиардов рублей. И нашим IPO мы показали, что российские технологические компании представляют большой интерес для западных инвесторов, ну и в некотором смысле открыли окно возможностей для последующих громких размещений российских компаний на западных биржах.

— На что пошли средства, вырученные от IPO?

— Это средства акционеров.

— У компании до 2019 года выручка росла на 25‒29 процентов в год. Это очень высокие темпы. За счет чего они достигались?

— Во-первых, благодаря расширению базы клиентов, поскольку зарабатываем мы преимущественно за счет монетизации услуг для работодателей. С 2016 года количество платящих клиентов у нас увеличилось в два с половиной раза, так что к концу 2020 года у нас их было чуть больше 350 тысяч. И второй фактор — монетизация. Наш подход такой: приблизить цену, которую крупные работодатели платят за наши услуги, к эффективности, которую наша платформа им приносит.

— Иными словами, вы считаете, что крупные работодатели могут платить вам высокую цену за точность ваших рекомендаций?

— Если говорить точно — за объем резюме соискателей, который мы им предоставляем.

— Зачем тогда возиться с малым бизнесом?

— Ну как зачем? Основа экономики — это малый и средний бизнес. И хотя нам по доле этих сегментов в ВВП до тех же США еще очень и очень далеко, на самом деле из 350 тысяч платящих клиентов только 12 тысяч — крупные, остальное как раз МСБ.

Вот мы говорим, что предоставляем доступ к самой большой базе резюме — почти 50 миллионов соискателей. Даже на одного крупного работодателя этот объем может быть огромным, в этом смысле малый бизнес с ним не может тягаться. Но с точки зрения, например, публикации вакансий это наиболее популярная услуга именно у малого и среднего бизнеса. Некоторые из них могут публиковать одну-две вакансии в год, но — еще раз — их 340 тысяч.

— Когда у вас появились конкуренты на российском рынке?

— Это очень забавная история. Основные четыре компании, как мы шутим, «большая четверка» в онлайн-рекрутинге, были созданы в промежутке двенадцати месяцев. Это мы, Job.ru, Работа.ру, SuperJob. Какое-то время мы с ними конкурировали, а потом, как я уже рассказывал, мы смогли извлечь пользу из сетевого эффекта и, конечно, оторвались от них очень сильно. Из серьезных игроков, появившихся на рынке в последнее время, — платформа объявлений «Авито». У них сильный зонтичный бренд, большой пользовательский трафик, они его успешно конвертируют в посещаемость блока объявлений о поиске работников и работы. Но надо понимать, что эта платформа специализируется только на «синих воротничках» и каких-то специализированных сервисов по рекрутингу не предоставляет.

— Какие трудности вы бы назвали главными на протяжении истории компании?

— По большому счету, это трудности макрохарактера. В начале 2000-х, когда компания была создана, было крайне низкое проникновение интернета в России. Онлайн-рекрутинг был маленьким сегментом. Но потом он стал расти. Мы уверены, что будет расти дальше.

Сейчас у нас мы видим огромный дефицит даже не высококвалифицированных, а просто квалифицированных кадров, в том числе молодых специалистов, навыки которых современны и востребованы бизнесом, нашими клиентами. И данные, которые мы сейчас анализируем, говорят, что уже по факту мы ощущаем негативный эффект демографической ямы. То есть доля когорты от 20 до 32 лет в экономически активном населении существенно сократилась. А это самая популярная у всех работодателей когорта. И, честно говоря, это только начало проблем, которые нас ждут с выходом на рынок поколения, которому сейчас 12‒16 лет. С другой стороны, в когорте «45 плюс» хорошие предложения рабочей силы, но большинство работодателей, на мой взгляд, зашорены предрассудками или просто не умеют работать с такими соискателями.

— В 2020 году у вас упали темпы роста выручки. Вы были готовы к такому сценарию?

— Покажите мне, кто был готов. Я пойду на поклон к этому человеку, чтобы с ним коучингом заниматься в области профессионального развития и прогнозирования ситуации. Конечно, никто не мог такого предвидеть.

— Некоторые гуру менеджмента говорят, что в долгосрочном плане на рынке выживают только параноики, то есть те, кто готовит себя к худшим сценариям.

— Худший сценарий… Тут можно поспорить. Такого масштаба пандемией была, наверное, только испанка сто лет назад.

— Можно ли оценить состояние рынка труда в пандемию?

— Мы используем для оценки уровня балансировки и разбалансировки рынка труда соотношение откликов на одну вакансию, так называемый hh.-индекс. Это показатель соотношения того, сколько резюме приходится на одну вакансию, иными словами, конкурс на рабочее место. Наш опыт показывает, что при равновесной, гармоничной ситуации в спросе и предложения на рынке труда, когда есть разумная степень выбора у работодателей и соискателей, которые хотели бы у них работать, этот показатель равен шести. В отдельные моменты прошлого года, самым тяжелый периодом был апрель‒май, этот показатель подскакивал до девяти, а в отдельных профобластях до 12‒14, то есть больше хотели искать работу, чем принимать. А под конец года он снова спустился до пяти, то есть по мере стабилизации мы увидели, что рост числа вакансий сильно опережает рост активности соискателей. В течение первого полугодия 2021 года hh.-индекс держится на уровне четырех. Можно сказать, что соискатели этот кризис пережили лучше, чем работодатели в целом. Компании нанимают быстрее сейчас, чем соискатели готовы были бы менять работу. Поэтому в моменте рынок, что называется, соискательский.