Не говори мне, кто твой друг. Я узнаю сам
Более трети компаний изучают соцсети кандидатов при приеме на работу — такие результаты получил в ходе опроса в октябре 2023 года сервис «Работа.ру».
«35% российских компаний смотрят на соцсети кандидатов, из них 24% отмечают, что это лишь формальность, а 15% признаются, что такая проверка может повлиять на решение о найме», — цитирует ТАСС результаты исследования, в котором приняли участие более 400 представителей бизнеса из всех регионов России.
При этом 65% рекрутеров указали, что в их компании нет практики просмотра социальных сетей соискателя.
Как выяснили аналитики, 44% из тех, кто изучает профили кандидатов, оценивает свое общее впечатление от страницы, 36% читают тексты и посты, а 32% оценивают манеру общения кандидата в комментариях.
Также, 29% работодателей просматривают фотографии будущего сотрудника, в поле зрения 27% попадают группы, на которые подписан соискатель, 17% смотрят только на заглавное фото, 6% изучают список друзей кандидата.
Тренд на проверки соцсетей кандидатов начался достаточно давно. Так, еще в 2015 году HeadHunter проанализировал ситуацию и сообщил, что профили кандидатов в социальных сетях изучают 76% компаний. Главным образом для того, чтобы понять, что соискатель представляет собой как личность, и найти недостающую в резюме информацию. Содержимое страницы в социальной сети, заявляли тогда представители кадровых агентств, — важная часть имиджа, и здесь необходимо внимание к каждой детали.
Без учета этической составляющей данного процесса тренд достаточно популярный и развивающийся.
«Мы вам перезвоним»
Социальные сети — это открытые источники информации, напоминает старший управляющий партнер юридической компании PG Partners Полина Гусятникова. И закон, отмечает она, не запрещает работодателям просматривать и анализировать любые открытые источники, собирая информацию о кандидате. В некоторых структурах просматривают не только социальные сети, но и любые иные источники, которые могут предоставить какие-то данные о человеке. Например, смотрят, есть у него долги, незакрытые судебные производства и т.п.
У разных работодателей разные критерии, и получать информацию из открытых источников никто не может запретить, повторяет юрист. Чаще всего изучают социальные сети при рассмотрении кандидатов, которые будут работать с детьми, молодежью и т.д.
«Например, это может быть критично для учителей, преподавателей вузов, воспитателей и т.п. К примеру, мы не раз становились свидетелями громких скандалов, когда учителя увольняли из-за того, что он размещал в социальных сетях фотографии в неподобающем виде», — напоминает эксперт.
При этом, обращает внимание Полина Гусятникова, формально отказать соискателю на основании информации из социальных сетей нельзя. Но на практике никто и не будет озвучивать такую причину. Просто скажут: «вы нам не подходите», или «мы вам перезвоним».
«Поэтому в современном мире не стоит путать личное с публичным и помнить о том, что социальные сети доступны широкому кругу лиц, которыми могут оказаться и ваши потенциальные работодатели в том числе. И не рекомендуется выкладывать туда компрометирующую вас информацию в любом виде. В некоторых ситуациях не поможет даже закрытый профиль. Если у работодателя стоит такая задача, он может добавиться к вам в друзья, после чего увидит все публикации», — говорит Полина Гусятникова.
Так или иначе, заключает юрист, на практике социальные сети изучают не так уж и часто, особенно в небольших компаниях. В первую очередь работодатель будет ориентироваться на ваши профессиональные данные и портфолио.
Это пришло с Запада
«Я думаю, что поиск кандидатов в соцсетях — это модно и даже полезно, — отмечает основатель HR-Tech компании Happy Inc., эксперт в области управленческого и HR-консалтинга Алексей Клочков. — Западные компании уже давно активно исследуют профили в соцсетях, чтобы получить больше информации о личностных качествах кандидатов. Например, можно оценить манеру общения человека. Он тщательно подбирает слова или использует ненормативную лексику, ведет себя агрессивно или проявляет дружелюбие?»
Таким образом, считает эксперт, можно спрогнозировать поведение человека в коллективе — будет ли он токсичным деструктором, который саботирует изменения, или, наоборот, главной созидающей силой, есть ли у него лидерский потенциал, развиты ли коммуникативные навыки, экстраверт он или интроверт и т.д.
Наблюдение за активностью и взаимодействием кандидата в социальных сетях также дает представление о его моральных принципах, поясняет Алексей Клочков. Группы и страницы, на которые подписан человек, отражают его сферу интересов и взгляды. Иногда можно обнаружить противоречия между тем, что человек говорит на собеседовании, и тем, чем он на самом деле интересуется или как себя проявляет. Также можно узнать, как отзывается соискатель о предыдущем работодателе, и не соврал ли он на собеседовании. Все это — полезное дополнение к собеседованию, которое помогает оценить, насколько перечисленные факторы соответствуют ценностям компании.
«В целом, я считаю, что такая практика помогает отсеять кандидатов, которые не подходят для определенных ролей или тех, кто станет источником проблем в коллективе. Это мощный инструмент, который позволяет сделать более осознанный выбор при найме и повысить эффективность подбора персонала», — уверен эксперт.
