Кто-то задержится на год, кто-то станет частью команды надолго — в июле стартовала третья по счету программа стажировки MKB Universe. Московский кредитный банк каждое лето приглашает выпускников или студентов последних курсов (четвертого-пятого курса или магистратуры) финансовых, экономических, математических и технических факультетов познакомиться с работой в банке изнутри, а самые мотивированные смогут начать в МКБ свою карьеру, став сотрудником банка. Отбор довольно серьезный: несколько этапов в виде тестов, бизнес-игр, интервью с менеджерами банка. От кандидатов требуется владеть английским языком не ниже уровня upper intermediate, обладать высокой самодисциплиной и справляться с многозадачностью. Число поданных заявок — более тысячи, но лишь около полутора десятков человек смогут стать частью команды МКБ.

Директор по персоналу МКБ Алена Ефремова рассказала «Эксперту», кто в принципе нужен сейчас банковской сфере, как изменился подход к персоналу за последние месяцы и правда ли, что банковский сотрудник теперь — это ИT-специалист.

— Зачем МКБ нужна именно программа стажировки? Почему недостаточно простого набора молодых специалистов — они не обладают нужными вам знаниями?

— Главная цель — мы хотим набрать молодых и амбициозных студентов и выпускников, тех, кто действительно хочет построить карьеру в банке. В рамках нашей программы стажировки предусмотрен довольно высокий конкурс, это позволяет нам отбирать лучших студентов с самыми высокими баллами. Обычно стажировка проходит летом, но те, кто может совмещать учебу с работой, могут остаться на стажировку и дальше. Что же касается молодых специалистов, действительно, есть дефицит по определенному функционалу, и именно такая программа — хороший способ растить ребят сразу с пониманием особенностей работы в банке. Кроме того, у студентов свежий взгляд, они открыты всему новому и могут совершенно по-другому взглянуть на внутренние процессы в банке и помочь их улучшить.

— Каким образом?

— Каждый из студентов-стажеров уже является клиентом разных банков и может подойти к бизнес-процессам на основании собственного клиентского опыта. Например, предложить более удобный для клиента формат работы, у молодых специалистов также возникают отличные идеи по поводу автоматизации, упрощения и модернизации бизнес-процессов, ухода от привычных шаблонов.

Стажировка полезна и самим студентам: они присматриваются, насколько им подходит банковская сфера, со своей стороны оценивают работодателя, корпоративную культуру в компании, коллектив и то, чем им придется заниматься.

— Долгие годы бизнес жаловался, что вузы недостаточно хорошо готовят к реальной работе, что наше высшее образование отстает от требований, которые предъявляют к сотрудникам компании. Какова ситуация сейчас?

— Сейчас есть тенденция к сокращению разрыва между качеством обучения и требованиями бизнеса, ребята лучше подготовлены. Отчасти причина в том, что долгое время банки и финансовые компании сообща плотно взаимодействовали с вузами, постоянно говоря, чего им не хватает, чтобы выпускники были максимально хорошо подготовлены. Что касается soft skills, то их можно тренировать уже в процессе работы и обучения внутри компании. По стажировкам мы видим, что у молодых специалистов хорошо развиты такие компетенции, как гибкость, готовность учиться и воспринимать новую информацию, адаптивность, что сегодня особенно важно.

Кстати, должна заметить, что крупные региональные вузы не уступают московским по качеству подготовки специалистов, а студенты в регионах часто более мотивированы.

— В этом году стажеров набирают дирекция международного бизнеса, департамент транзакционного бизнеса, департамент малого и среднего бизнеса и некоторые другие подразделения МКБ. Как вообще решается внутри банка, кто будет брать стажеров, ведь работа с ними тоже требует сил и времени?

— Мы предлагаем участвовать в программе стажировки руководителям всех подразделений, но, конечно, нанимать стажеров готовы не все. Те, кто принимает решение взять стажеров, готовят пул задач, которые будут им делегировать.

Добавлю, что у каждого стажера есть куратор в подразделении, где он работает, плюс наставник со стороны HR-департамента — бизнес-партнер по персоналу, с ним можно посоветоваться насчет карьерных планов, корпоративной культуры, возможностей роста и так далее.

Финансист или айтишник?

— На волне развития финтеха все чаще идут разговоры о том, что совсем скоро банковским сотрудником будет не финансист, а ИT-специалист. Согласны ли вы с этим? Есть ли кардинальный рост спроса на ИT-специалистов в банковской сфере?

— Действительно, спрос на специалистов по ИT и информационной безопасности в банках растет. Даже в нашей программе стажировок принимают участие ребята из технических вузов — их набирают департаменты рисков и информационной безопасности. Но о смещении акцента с финансистов на айтишников речи, безусловно, не идет. Все же мы предлагаем специализированные банковские продукты, поэтому сотрудники всегда нужны в корпоративный, розничный, инвестиционный бизнес-блоки — и эти позиции закрываются профильными специалистами с экономическим и финансовым образованием.

— Как выглядит типичный карьерный путь в банке?

— Что касается массового персонала в дополнительных офисах, то там есть понятные ступени карьерной лестницы: консультант, менеджер, старший менеджер и так далее. Каждый сотрудник дополнительного офиса знает, каким критериям он должен соответствовать, чтобы перейти на следующую ступень. С позиции консультанта можно в итоге вырасти до директора дополнительного офиса (и выше). Это вертикальный рост. Но есть еще и горизонтальный рост — он возможен, когда специалист понимает, что его потенциал может быть реализован в другом направлении. Речь идет об уникальных специалистах, которых обычно не так много. К примеру, руководитель допофиса может перейти в подразделения МСБ, premium banking, корпоративного бизнеса. Вообще, чтобы удержать сотрудника, нужно несколько условий: возможность развиваться, своевременное перемещение по карьерной лестнице, вовлечение в масштабные проекты. Мы стараемся поощрять горизонтальный рост, для этого запустили программу «Внутренний конкурс», в рамках которой сотрудники МКБ могут подать заявку на вакансии в других подразделениях банка.

— Банковская сфера сегодня находится на пике автоматизации. Как конкретно будет меняться состав занятых в банках, какие профессии исчезнут?

— Понятно, что все функции, которые могут быть автоматизированы, будут автоматизированы. Это касается, к примеру, андеррайтинга, кредитования по скоринговым моделям, работы с просроченной задолженностью (взыскание, или collection). Уже сейчас большей частью автоматизированы контакт-центры: робот распределяет звонки, дозванивается до клиентов и даже консультирует. Но, конечно, робот не может полностью заменить живое общение. Автоматизирован, кстати, будет и массовый подбор кандидатов по определенным параметрам.

— С переходом на удаленную работу у многих секторов возник соблазн перевести часть функционала на сотрудников из регионов и тем самым сэкономить на зарплатах.

— В банковской сфере часть функций можно выполнять удаленно, но для части сотрудников критически важно работать в офисе. Поэтому банки сейчас продолжают смотреть, какие функции можно перевести в регионы. Мы со своей стороны ожидаем изменений в Трудовом кодексе, которые закрепят понятие удаленной работы. Надеемся, что эти поправки четко урегулируют взаимодействие между работником и работодателем, что позволит эффективно выстроить удаленную работу. В целом же мы ожидаем высокой конкуренции между соискателями после окончания режима ограничений из-за пандемии. Преимущество будет у тех кандидатов, которые сумеют быстро адаптироваться к меняющимся условиям.