Группа компаний «Астон», начинавшая свой путь с шипингового бизнеса, уже более 20 лет является одним из крупнейших в России производителей крахмалов и сиропов, переработчиком масличных семян и первым по величине экспортёром растительных масел. Это также один из ведущих отечественных экспортёров зерна и производителей бутилированного масла. Оборот компании в 2016/2017 сельхозгоду составил 76 млрд рублей (рост 33%). Весной «Астон» объявил о создании совместного предприятия с международной агропромышленной корпорацией ADM. Речь идёт о заводе по глубокой переработке зерна кукурузы (производство крахмалов и сиропов) в посёлке Ибредь (Рязанская область), а также об офисе продаж в Москве. Предприятие будет обеспечивать продукцией российских производителей продуктов питания и напитков. В структурных подразделениях «Астона» сегодня работают около 3,7 тысячи сотрудников. Директор по персоналу компании Борис Бойков рассказал «Эксперту ЮГ» о кадровой политике компании и специфике комплектования сотрудниками её подразделений в зависимости от их профиля.

— Испытывает ли ваша компания дефицит квалифицированных кадров?

— Потребность в квалифицированных кадрах есть, и её не всегда удаётся оперативно удовлетворить, поскольку подбор подходящего персонала занимает довольно много времени.

— Насколько острой для компании является проблема квалифицированных кадров?

— В структуру «Астона» входят различные направления бизнеса, в том числе предприятие по переработке крахмальных продуктов. Специалисты этого профиля — дефицит не только на уровне региона, но и в целом по стране.

— Специалисты каких профессий, требующих высшего образования, востребованы вашей компанией?

— Всегда не хватает высококвалифицированных производственников: инженеров и энергетиков. Это застарелая кадровая проблема, которая постепенно решается. 10 лет назад дефицит был особенно острым, потому что специалисты с большим опытом работы постепенно уходили на пенсию, а на смену им приходить было некому. Мы прекрасно помним 90-е годы, когда производства не работали и никто не получал опыт на больших предприятиях. В начале 2000-х дефицит первоклассных инженеров ощущался так же остро. Сейчас ситуация, безусловно, налаживается, но нельзя говорить, что рынок испытывает какой-то переизбыток кадров.

— На какой срок ваша компания прогнозирует стабильный спрос на квалифицированные кадры?

— Трудно сказать, поскольку сильное влияние могут оказать международная обстановка, а также макроэкономические и внутриполитические факторы. «Астон» — растущая компания, поэтому стабильная потребность в кадрах будет присутствовать в ближайшие пять-десять лет.

— Какие профессии, по вашим прогнозам, будут наиболее востребованы компанией через пять-семь лет?

— Наша компания не только производственная, но и логистическая — мы оказываем услуги по перевалке зерновых, масла по всему миру. В связи с этим мы всегда нуждаемся в хороших кадрах, связанных с морским делом. Это капитаны, а также инженерные морские специалисты: помощники капитанов, механики, энергетики. Специалистов с доказанной хорошей квалификацией и репутацией найти нелегко, а на одно судно нам требуются экипажи от 12 до 30 человек.

— Вы имеете в виду арендованные суда или собственный флот компании?

— Сейчас мы находимся в процессе активного обновления собственного флота. Флот «Астона» состоит из 10 судов. В их числе два сухогруза, два танкера и пять балкеров. Балкеры — плавучие элеваторы, которые могут не только перевозить грузы, но и перегружать их прямо в море. К балкеру подходят небольшие суда, он своими мощными кранами перегружает товар, и судно уходит дальше.

— Как комплектуются команды?

— Команды работают на контрактной основе, длительность контракта — от двух месяцев до полугода. После этого команда и капитан сменяются, поэтому подбор морского персонала — это постоянная работа.

— Как строится кадровая работа в части морского персонала?

— Есть сайты, которые работают по принципу традиционных порталов по поиску работы, только с учётом морской специфики. Помимо этого, у нас большая собственная база данных. Рынок кадров, связанных с морскими перевозками, по большому счёту, не ограничивается только Ростовом или тем же портом Кавказ. Люди вполне могут приехать из любой точки страны, поскольку и стоимость рабочей силы, и зарплатные показатели по регионам  в сфере морских перевозок сходные.

— Какова основная форма обучения сотрудников внутри компании?

— У нас используется такой инструмент обучения, как наставничество. В начале карьеры молодой специалист работает под непосредственным руководством опытного сотрудника, затем под его контролем. Только после этого он отправляется в «свободное плавание» и считается полноценным специалистом.

— Каков средний годовой бюджет, который компания сегодня тратит на подготовку кадров?

— Трудно назвать конкретную цифру, поскольку совокупные траты на все инструменты обучения внутри компании сложно экономически просчитать. Основные вложения «Астона» в молодых специалистов происходят благодаря профессиональному багажу опытных сотрудников.

— Есть ли какая-то программная работа по обучению или повышению квалификации кадров внутри компании?

— Внутри компании мы регулярно проводим обучающие мероприятия и тренинги, отправляем специалистов в различные подразделения нашей компании, в зависимости от необходимости и потребностей «Астона». Применяем ротацию кадров между подразделениями, как для решения оперативных задач, так и для расширения компетенций и наработки дополнительного опыта самими сотрудниками.

— Насколько учебные заведения региона обеспечивают ваши потребности в квалифицированных кадрах?

— В большинстве случаев обеспечивают. Ежегодно мы проводим конкурс среди лучших выпускников ростовских вузов. Это достаточно серьёзный отбор — из примерно 40 человек отбираем трёх-четырёх кандидатов. Предоставляем им возможность выйти на стажировку, затем на ученическую работу. Один-два стажёра в итоге становятся полноценными сотрудниками.

Речь идёт о специальностях, связанных с внешнеэкономической деятельностью, с организацией международной логистики и трейдинга. В эти направления нам требуются специалисты, которые владеют иностранным языком на уровне Upper Intermediate, специализируются на мировой экономике, ВЭД, логистике. Знаний, которые они получают в вузах, конечно, недостаточно. Нам важно, чтобы у выпускников прежде всего были крепкие базовые знания по специальности.

Приятно видеть, что в последнее время всё чаще встречаются молодые люди, которые целенаправленно поступают на конкретные факультеты, чтобы после выпуска прийти в крупную компанию. У многих ещё до получения диплома готов список из пяти-десяти компаний, в которых они хотели бы строить карьеру в дальнейшем.

— Каков сегодня период адаптации выпускника на предприятии после окончания высшего учебного заведения?

— Специалист, которому можно доверить какую-то самостоятельную работу, формируется около года, однако не все кандидаты справляются с большой ответственностью, большим финансовым потоком и интенсивностью работы. Треть молодых специалистов отсеивается в первые два-три месяца работы. Порой в процессе работы выясняется, что у человека нет потенциала, нужного нам. Не всегда на собеседовании можно по результатам каких-то тестов сказать, что тот или иной специалист — это тот, кто нам нужен.

— Какие формы взаимодействия с высшими учебными заведениями практикует компания?

— Мы работаем с кадровыми службами ЮФУ, РГЭУ и ДГТУ. Когда у компании возникает потребность в молодом специалисте по ВЭД, мы связываемся с вузами и просим дать информацию о выпускниках. Но параллельно мы всегда работаем и с рынком для привлечения молодых специалистов с опытом работы.

— Как, на ваш взгляд, должна в идеале выглядеть система подготовки необходимых вам специалистов?

— Главное, чтобы вузы готовили молодых специалистов с хорошими базовыми знаниями по специальности, владеющих иностранными языками на хорошем уровне.

— А если говорить именно о производствах?

— В первую очередь у нас востребованы инженерные профессии. Выпускников с достаточным базовым уровнем знаний есть возможность привлекать из ДГТУ. Концептуально требования те же, что и к специалистам экономических специальностей — хорошие базовые знания по специальности: в инженерном деле, механике, энергетике. В дальнейшем умения и навыки будут оттачиваться уже непосредственно на производстве.

— В начале разговора вы упоминали крахмальное производство. Насколько легко обеспечить его кадрами?

— На это предприятие достаточно трудно привлечь квалифицированных специалистов с опытом работы. Для нас приоритетно профессиональное развитие имеющегося персонала.

— Приходится ли «переманивать» сотрудников?

—Иногда приходится — в случае, когда возникает потребность в высококвалифицированном специалисте.

— А есть ли у вашей компании проблема утечки кадров?

— Небольшая, но есть. Мы тщательно следим за удовлетворённостью сотрудников нашей компании, создаём условия для комфортной работы, возможности для роста, чтобы специалисты видели продолжение своей карьеры в рамках именно нашей компании. Речь идёт о гибкой системе мотивации, программах развития и комфортных офисах. Создавая такие условия, мы минимизируем риски утечки кадров. Хотя, конечно, отдельные случаи есть.

— Сколько человек работает в компании? Какой процент из них —высококвалифицированные кадры, люди с высшим образованием?

— Совокупно в подразделениях нашей компании работают 3,7 тысячи человек. 30–35 процентов из них — высококвалифицированные специалисты с высшим образованием.

— Насколько заполнен рынок кадров среднего звена?

— Если мы говорим о специалистах рабочих профессий, то там достаточно много проблем. Это касается рабочих специальностей: слесарей, сварщиков, электриков — производственной элиты, инженерных служб. Не хватает людей с высокой квалификацией в этих профессиях. Особенно в небольших городах, таких как Миллерово и Морозовск, где находятся наши предприятия.

— Ваша компания занимается обучением сотрудников среднего звена?

— По сути, как я уже говорил, у нас реализуется система наставничества, когда к опытному специалисту прикрепляется молодой. Постепенно он под присмотром старшего товарища решает всё более сложные задачи, таким образом накапливая опыт и повышая квалификацию.