С 1 ноября 2017 года филиал пивоваренной компания «Балтика» в Ростове («Балтика-Ростов») переименован в пивзавод «Южная заря 1974». Этим названием в компании хотят подчеркнуть преемственность пивоваренных традиций. В 1874 году в Ростове был основан пивзавод «Южная Бавария», а в 1974 году — «Новая Заря». «Южной Баварии» уже не существует, а на месте «Новой зари» впоследствии в 90-е годы и появился новый завод «Балтика-Ростов». Сегодня он является частью ООО «Пивоваренная компания “Балтика”» — крупнейшего производителя пива в России, который входит в Carlsberg group.

На рынке ЮФО и СКФО «Балтика» также занимает лидерские позиции — по итогам I квартала доля компании в федеральных округах, по данным аналитической компании Nielsen, составила 42,2%, а в Ростове-на-Дону — 50,2 %. Продукцию, производимую на пивзаводе «Южная Заря 1974», можно найти на полках магазинов в Абхазии, Азербайджане, Армении, Грузии, Молдове и Туркменистане.

Пивзавод «Южная Заря 1974» остаётся одним из крупнейших налогоплательщиков в Ростовской области. Налоговые перечисления в региональный бюджет по итогам 2017 года составили 5,9 млрд рублей, из них 95 % (5,6 млрд рублей ) — это акцизы.

Потребность в кадрах в компании определяется тремя основными направлениями её деятельности на Юге: производство, логистика, продажи. На всех трёх этих направлениях работает порядка 500 человек, из них производством заняты 230 человек. По словам директора пивзавода «Южная Заря 1974» Эдуарда Бражинскаса, для поиска и обучения сотрудников компания взаимодействует с ведущими вузами ЮФО и сама проводит обучение по различным специальностям.

— Испытывает ли ваша компания дефицит квалифицированных кадров? Насколько острой является эта проблема?

— В основном сложность вызывает поиск нужных кандидатов на такие позиции, как инженер-механик, инженер-электроник, инженер-технолог. В первую очередь это связано с тем, что мы используем сложное оборудование, обслуживание которого требует высокой квалификации, а профессия инженера крайне востребована. Сейчас не так много кандидатов, которые бы соответствовали нашим требованиям в части опыта и экспертизы.

— Каковы основные негативные последствия дефицита квалифицированных кадров для вашей компании?

— Отсутствие специалиста — это прямой риск того, что тот или иной технологический процесс может выйти из-под контроля. Несмотря на высокий уровень автоматизации, человек — это ключевое звено производственного цикла. Вторым негативным последствием является снижение эффективности производства, выраженное в росте неоправданных затрат.

— Специалисты каких профессий, требующих высшего образования, востребованы компанией?

— Как я уже отмечал, для завода в Ростове — это инженер-механик, инженер-электроник, инженер-технолог. Разделять их по значимости неправильно. На нашем филиале выстроен полный цикл производства продукта, хранения и доставки клиентам. Актуальность каждой позиции в этом цикле имеет решающее значение.

— Какие профессии и компетенции, по вашим прогнозам, будут востребованы компанией через пять-семь лет?

— Для нас всегда будут важны специалисты в области пивоваренной отрасли и отраслей товаров потребительского спроса. Являясь лидерами рынка, мы всегда стараемся максимально соответствовать вкусам наших потребителей. Работа по разработке новых сортов, модернизация оборудования ведётся на регулярной основе, поэтому наши сотрудники должны быть готовы к изменениям и легко адаптироваться в текущих условиях. У нас точно будет потребность в квалифицированных сотрудниках технических и технологических специальностей.

— Каким образом ваша компания пытается решать проблему обеспечения квалифицированных кадров?

— Непрерывное обучение и развитие специалистов — один из приоритетов компании в области управления персоналом. Для функционального обучения в производстве, логистике, продажах на «Балтике» организованы отделы, специалисты которых отвечают за развитие своих коллег.

В 2016 году была запущена программа ротаций, и за это время её участниками стали десятки сотрудников. Как правило, ротация запускается в двух случаях: для решения конкретной бизнес-задачи и для развития будущих лидеров функции «Производство». Продолжительность ротации составляет 6–12 месяцев — этого достаточно, чтобы сотрудник смог передать свой опыт и решить поставленную перед ним задачу.

Есть ещё одна программа — «Прогресс эффективности». Смысл её заключается в том, что сотрудники предлагают идеи по улучшению производства. Авторы идей чувствуют, что вносят важный вклад в работу компании и могут повлиять на происходящие в ней процессы. Программа влияет как на вовлечённость сотрудников, так и на их рост в профессиональном плане.

— Какова основная форма обучения сотрудников внутри компании?

— Мы придаём большое значение построению системы обучения. В компании «Балтика» разработан системный подход к развитию сотрудников. Ежегодно составляется около трёх тысяч индивидуальных планов развития.

В компании также работает корпоративный университет, который занимается организацией обучения с целью развития лидерских и бизнес-навыков. Мы считаем важным обеспечивать преемственность и передавать лучшие практики. Так, например, с 2009 года на «Балтике» работает Школа внутренних тренеров, в рамках которой сотрудники-эксперты проводят обучение по различным темам. Нашему филиалу есть чем гордиться. Наши бизнес-тренеры регулярно проводят фасилитационные сессии и тренинги. Пивзавод «Южная Заря 1974» неоднократно был площадкой для встречи сотрудников компании из всей Восточной Европы.

— Насколько учебные заведения региона обеспечивают ваши потребности в квалифицированных кадрах?

— На пивзаводе «Южная Заря 1974» по большей части работают специалисты, получившие образование в высших учебных заведениях Южного федерального округа (ЮФУ, РГЭУ РИНХ, ЮРГПУ (НПИ) им. М.И. Платова). Но стоит отметить, что в компании есть практика ротации кадров, поэтому география вузов расширяется.

— Каков сегодня период адаптации выпускника на предприятии после окончания вуза?

— Как показывает опыт, около девяти месяцев. Если сотрудник демонстрирует хороший результат, вовлечён во все процессы, далее он принимается на постоянное место работы.

— Какие формы взаимодействия с высшими учебными заведениями практикует ваша компания?

— В Ростовской области мы активно сотрудничаем с Южным федеральным университетом, Донским государственным техническим университетом, Южно-Российским государственным политехническим университетом (НПИ) имени М.И. Платова, Ростовским государственным экономическим университетом. Студенты этих вузов регулярно проходят производственную практику на нашем предприятии.

Особое внимание компания уделяет реализации оплачиваемой программы развития молодых талантов «Управляй будущим», которая даёт возможность работать в таких областях, как пивопроизводство, розлив продукции, энергетика, механика, электроника, механотроника. Во время действия программы развития участники получают опыт и навыки работы по специальности, принимают участие в реализации сложных проектов на производстве и знакомятся с лучшими международными практиками.

Вторая программа — «Звёзды Балтики». Студентам, заканчивающим или закончившим недавно высшее учебное заведение, предлагается возможность начать карьеру в бизнес-направлениях — это маркетинг, продажи, логистика, финансы, пиар, ИТ, управление персоналом. В свою очередь, участники программы должны свободно владеть английским языком, быстро включаться в новые задачи и быть готовыми к сложным проектам. В 2018 году в Ростове был открыт набор по направлениям «продажи» и «логистика». Три человека уже проходят стажировку.

Обо всех возможностях мы рассказываем студентам на «Днях вакансий», которые проходят в вузах Ростовской области

— Какие форматы взаимодействия вы считаете наиболее эффективными?

— Как я ранее отметил, мы приглашаем выпускников и студентов последних курсов вузов, заинтересованных в построении карьеры в нашей компании, принять участие в оплачиваемых программах развития. На мой взгляд, этот формат взаимодействия — наиболее эффективный. К нам приходят по-настоящему заинтересованные участники, которые готовы получать новые знания.

— Какие проблемы в сфере взаимодействия с высшими учебными заведениями вы считаете главными?

— Проблем пока не видим. Но вузы должны понимать, какие специалисты необходимы компаниям, и адаптировать направления обучения под запросы работодателей. Мы в данном случае являемся потребителями этих услуг. Вузы должны чётко понимать, что происходит на рынке, какие сектора экономики растут, какие специалисты будут востребованы.

— Кто сегодня должен сыграть основную роль в совершенствовании системы подготовки квалифицированных кадров для реальной экономики?

— Высшие учебные заведения и бизнес — все вместе. Первые дают теоретические знания, а мы, как бизнес, помогаем воплощать теорию в практику и способствовать дальнейшему развитию сотрудников.