Аналитическим центром «Эксперт ЮГ» совместно с центром прогнозирования рынка труда Донского государственного технического университета в рамках совместного проекта «Кадры для умной экономики» было проведено исследование, главными героями которого стали крупнейшие компании Ростовской области. Нашей задачей было понять, насколько остра для них проблема обеспечения квалифицированными кадрами в данный момент, какие именно профессии сегодня считаются наиболее дефицитными, как бизнес решает проблемы квалифицированных кадров, насколько удовлетворён результатами собственных усилий и как, по мнению его представителей, создавать региональную систему прогнозирования потребностей в кадрах.
Отсутствие системы подготовки квалифицированных кадров, системы, связанной с реальной региональной экономикой, — это проблема, которая в повседневности слабо ощущается. Но она, безусловно, относится к числу стратегических. На этом фронте сегодня переплачивают все. Крупные компании — за собственные учебные центры, малый и средний бизнес — за текучку и кадры на диком рынке, государство — за неэффективную систему подготовки квалифицированных специалистов. Всё это вместе складывается в не совсем эффективную экономику. Но начинать считать потери можно и ещё раньше. Согласно оценкам центра прогнозирования рынка труда ДГТУ, около 21% выпускников школ Ростовской области уезжают поступать в города за пределами региона. Отток «мозгов» продолжается и на следующем этапе — уезжает примерно 24% выпускников вузов.
Более половины опрошенных компаний уверены в том, что вопрос эффективности системы подготовки квалифицированных кадров должен решаться в плоскости отношений между работодателем и вузами. Около 57% опрошенных нами компаний крупного бизнеса сегодня прогнозируют свои потребности на срок от двух до пяти лет — это серьёзное основание для такого диалога. Такое сотрудничество — вызов для обеих сторон. С одной стороны, вузам нужно предложить понятные рабочие схемы взаимодействия с работодателями и постоянно адаптировать образовательные программы. С другой, легко заметить, что даже в крупном бизнесе прогнозированием больше чем на один год не занимается 43% компаний — чего же требовать от компаний меньшего масштаба.
Острота проблемы квалифицированных кадров
Первый блок вопросов респондентам был посвящён оценкам остроты проблемы и пониманию основных негативных последствий дефицита квалифицированных кадров на текущий момент. Почти половина опрошенных (47%) на вопрос о том, испытывает ли компания такой дефицит, дала ответ «однозначно да». Среди них — такие отраслевые лидеры, как «Алюминий Металлург Рус», «Ростсельмаш», НЭВЗ. Еще 41% предприятий ответили «скорее да», среди них тоже немало лидеров — «Атлантис-Пак», «Шахтинская керамика», «Тагмет». Итого 88% респондентов признали проблему актуальной для себя. И только 12% компаний ответили «скорее нет»; среди таких компаний банк «Центр-инвест», «Ростовводоканал», «Ростоваэроинвест» и «Проксима». При этом ответ мог предполагать, что проблема не стоит остро на данный момент, но вызывает опасения в перспективе. Показательно, что на этот вопрос ни одна компания не дала ответа «нет» (см. график 1).
Затем мы попросили оценить степень остроты проблемы (см. график 2). Респондентам было предложено четыре варианта ответа на данный вопрос. Максимальная степень остроты предполагала, что её необходимо решать здесь и сейчас, средняя степень — что есть опасения серьёзного обострения ситуации в перспективе 3-5 лет, низкая — что компания справляется с подготовкой кадров своими силами, но предпочла бы расходовать на это меньше средств. И, наконец, выбор варианта «неактуальная проблема» подразумевал, что о ней можно не думать ещё как минимум пять лет. В итоге 37% опрошенных заявили о том, что проблему надо решать прямо здесь и сейчас, 44% сочли нынешний уровень проблемы средним, 19% респондентов в принципе справляются с кадровой проблемой, но предпочли бы снизить издержки, и ни одна из компаний не сочла данную проблему неактуальной.
Среди компаний, считающих, что проблема требует немедленного решения, достаточно много известных региональных работодателей — таганрогский завод «Красный котельщик», «Группа Агроком», «Ростсельмаш», текстильная фабрика «Донецкая мануфактура М», НЭВЗ.
На следующем этапе необходимо было понять, какие именно негативные последствия кадрового дефицита в наибольшей степени сказываются на деятельности компаний (см. график 3). В этом вопросе отвечающие могли выбрать несколько ответов. Половина (53%) компаний назвали снижение производительности труда — именно его посчитали главным негативным следствием дефицита кадров такие компании, как «Тагмет», «Роствертол», Семикаракорский сыродельный завод. Почти столько же респондентов (50%) назвали одним из следствий снижение качества производимой продукции — это такие компании, как НЭЗ, НЭВЗ. Ещё 28% сочли главным следствием дефицита кадров их высокую стоимость — среди таких компаний «Газпром газораспределение Ростов-на-Дону», «Шахтинская керамика», «Лемакс», группа компаний «Агроком». Также каждая четвёртая из опрошенных компаний указали в анкетах сразу два пункта — одновременное снижение и качества производимой продукции, и непосредственно производительности труда. Так проголосовали, например, «Ростсельмаш», «Красный котельщик», «Донецкая мануфактура М», Волгодонский комбинат древесных плит, «Амилко». Как мы можем видеть, большую часть работодателей беспокоит не столько высокая стоимость кадров, сколько дефицит специалистов, способных выполнять большие объёмы работы за тот же срок, не снижая при этом качества производимой продукции. Вопрос о производительности труда, таком образом, вышел на первый план.
Повышенный спрос на инженеров и ИТ-кадры
В рамках нашего исследования мы просили респондентов перечислить пять наиболее востребованных профессий в их компаниях на данный момент и приблизительно оценить, какие специальности или же профессиональные компетенции будут наиболее важны для них по прошествии пяти лет. Самым популярным ответом в обоих блоках вопросов были различные инженерные профессии. Практически каждая третья специальность, упомянутая участниками опроса, имела отношение к инженерной сфере. А списки таких компаний, как «Лемакс», Волгодонский комбинат древесных плит, «Атоммашэкспорт», Новочеркасский электродный завод, сыродельный завод «Семикаракорский», почти полностью состояли из различных вариаций инженерных специальностей.
На большей части производств на данный момент востребованы такие профессии, как инженер-технолог и инженер-конструктор, часто упоминалась нехватка специалистов по работе с контрольно-измерительными приборами и автоматикой. Респонденты указывали и такие профессии, как инженер-эколог, инженер-системотехник, инженер-энергетик, инженер-электрик и т. д. Компании «Ростоваэроинвест», управляющей аэропортом «Платов», нужны квалифицированные инженеры связи и инженеры с авиационным образованием. В процессе опроса также выяснилось, что в Ростовской области вообще не готовят высококвалифицированных специалистов в области полиграфического производства: об этом мы узнали из беседы с издательским домом «Проф-Пресс» — компанией, несколько лет входящей в список донских «газелей».
Имеет место устойчивый спрос на ИТ-специалистов и, судя по ответам респондентов, он сохранится и через пять лет: эту профессию указали в своих ответах предприятия из абсолютно разных сфер — и машиностроители (НЭВЗ и «Роствертол»), и банкиры (банк «Центр-инвест»), и предприятия пищевой промышленности. Также независимо от отраслевой специфики у работодателей востребованы разного рода руководители среднего уровня.
Корпоративные программы бизнеса и пределы их возможностей
На следующем этапе мы спросили о том, каким образом справляются с проблемой дефицита кадров сами компании (см. график 4).
Отвечая на данный вопрос, респонденты также имели возможность выбрать несколько вариантов ответа. Большая часть компаний решает кадровую проблему путём создания собственных обучающих программ и центров — этот ответ оказался самым популярным, его выбрали 72% респондентов. На втором месте оказалось тесное взаимодействие с вузами — 56%. Причём 40% опрошенных компаний использует оба этих варианта решения проблемы — например, такие компании, как «Инпром Эстэйт», «Ростоваэроинвест», «Тагмет», «Центр-инвест», «Ростсельмаш». По ответам на этот вопрос мы можем увидеть, что работодатели при решении кадровых проблем в значительно меньшей степени склонны полагаться на сотрудничество с агентствами по подбору персонала и центрами занятости — 19 и 12% соответственно. Похоже, именно в этом состоит специфика крупного бизнеса — он имеет возможность заниматься поиском квалифицированных кадров самостоятельно и системно.
Самая распространённая форма обучения сотрудников в крупных компаниях — полноценная корпоративная образовательная программа, она есть у 66% опрошенных предприятий. Более лёгкий формат регулярных тренингов используют в два раза меньше предприятий (34%). Только каждый пятый участник опроса (19%) имеет образовательную программу с вузом-партнёром — это, например, «Алюминий Металлург Рус», «Роствертол», «Фармацевт», «Донэнерго», «Тагмет» и ГК «Агроком». Четверть респондентов также отметили графу «иное», где в основном указывали обучение на рабочем месте посредством наставничества (см. график 5.)
Суммы бюджетов, которые компаниям приходится тратить на подготовку кадров, существенно разнятся — от нескольких сотен тысяч рублей в год до десятков миллионов. Нужно сказать, что существенная часть предприятий предпочла не раскрывать свои бюджеты на подготовку кадров. При этом мы попросили оценить эффективность расходования средств и спросили о том, в какой мере собственная система подготовки кадров удовлетворяет потребности компании. Ответы красноречивы (см. таблицу 2).
К примеру, НЭЗ тратит 21 млн рублей в год при численности сотрудников 8500 человек. Предприятие проводит регулярные тематические тренинги и реализует корпоративную образовательную программу. Эффективность трат компания считает близкой к максимальной, но при этом респондент упоминает, что при оптимальном качестве предприятие не может получать квалифицированные кадры в необходимом количестве.
Таганрогский котлостроительный завод «Красный котельщик» тратит около 10 млн рублей в год — во столько обходится корпоративная образовательная программа предприятия. Этого, по оценке компании, хватает для поддержания как необходимого уровня подготовки специалистов, так и их нужного числа. Это очень нечастый в нашем исследовании пример предприятия, которое удовлетворено результатами своей борьбы с дефицитом специалистов.
Компания «Алюминий Металлург Рус» тратит в год около 5–6 млн рублей при штате 2600 сотрудников. Но на предприятии полагают, что результат достигается слишком высокой ценой.
Компания «Бизон-Трейд», торгующая сельхозтехникой, имеет по сравнению с производствами небольшой штат — 700 человек, но при этом предприятие входит в пятёрку по величине бюджета на переподготовку кадров. Если же считать объём расходов на переподготовку на одного сотрудника, то компания окажется лидером. Примечательно, что, по мнению компании, при высоком уровне затрат она не получает необходимого результата, причём недовольна качеством подготовки кадров, которое обеспечивается корпоративной образовательной программой.
Почти половина участвующих в опросе (47%) оценили эффективность расходования своих бюджетов на обучение сотрудников как близкую к максимальной. При этом каждый четвёртый респондент считает, что результат, несмотря на высокий уровень затрат, достигается недостаточный. А 13% опрошенных склоняются к тому, что результаты достигнуты слишком высокой ценой, ещё 15% затрудняются дать оценку эффективности расходов (см. график 6).
На вопрос о том, в какой мере собственная система подготовки квалифицированных кадров покрывает их потребности, каждый четвёртый участник опроса (25%) ответил, что имеющаяся система полностью их удовлетворяет. Среди этих компаний «Газпром газораспределение Ростов-на-Дону», «Тагмет», «Ростоваэроинвест», «Алюминий Металлург Рус». Треть респондентов (31%) довольна качеством подготовки, но не может обеспечить необходимую пропускную способность своих обучающих программ. Эту проблему отмечают в «Шахтинской керамике», «Центр-инвесте», «Донецкой мануфактуре М», «Водоканале». Пятая часть опрошенных компаний (22%), среди которых «Проф-Пресс», «Атоммашэкспорт», «ВКДП», «Амвэй», справляются с подготовкой необходимого количества кадров, но не в состоянии обеспечить при этом должный уровень подготовки. И 16% считают, что имеющаяся на данный момент система кадров не удовлетворяет их потребности ни качественно, ни количественно. Вывод красноречив — даже в сфере крупного бизнеса только каждая четвёртая компания самостоятельно справляется с подготовкой кадров, остальные 75% участников рынка в той или иной степени недовольны результатами собственных попыток решить проблему.
Опыт взаимодействия бизнеса с вузами
Блок вопросов о взаимодействии с вузами мы начали вопросом о том, насколько учебные заведения региона обеспечивают потребности предприятия в квалифицированных кадрах. Самым популярным ответом стал вариант «Не обеспечивают ни по качеству, ни по количеству» — 34%. Ещё по 25% пришлось на недовольных качеством и количеством. Совсем небольшое количество компаний, всего 16%, среди которых «Донэнерго», «Проксима», «ЛУКойл-Ростовэнерго» и ещё несколько компаний, утверждают, что высшие учебные заведения обеспечивают их кадрами в необходимом количестве и с должным уровнем подготовки (см. график 7).
В вопросе о формах взаимодействия предприятия с вузом самым популярным стало прохождение практики на предприятии (75%). Далее компании указывали: корпоративная кафедра, образовательная программа с привлечением преподавателей вуза и различные программы поощрения талантливой молодёжи — 28, 22 и 25% соответственно. Такой же формат работы с вузами, как участие в эндаумент-фонде, до сих пор является экзотикой: он был упомянут только банком «Центр-инвест». Впрочем, 22% компаний указали свой собственный вариант ответа, суть которого в большинстве случаев свелась к отсутствию каких-либо форм взаимодействия (см. график 8).
Нужно заметить, что сами предприятия не считают прохождение практики формой подготовки квалифицированного специалиста.
Мы спросили о том, какие форматы взаимодействия с вузами работодатели сегодня считают наиболее эффективными. В итоге 75% респондентов отмечают как один из наиболее эффективных видов сотрудничества то же самое прохождение производственной практики. Но на второй позиции новое предложение — экспертно-аналитическая информационная система отбора квалифицированных кадров из числа студентов вуза в соответствии с требованиями работодателей. За этот вариант отдано 47% голосов. На третьем месте — совместная с вузом образовательная программа (31%). Корпоративная кафедра вызывает ещё меньше энтузиазма. Хотя, напомним, на данный момент 22% компаний практикуют совместную образовательную программу и 28% корпоративную кафедру. Эти оценки показывают, что потенциал сотрудничества по практикам и образовательным программам не исчерпан, а вот тема корпоративных кафедр не вызывает особого восторга. Зато есть очевидный спрос на новые решения от вузов. Среди тех, кто отдал голоса за «принципиально новую систему», такие компании, как «Роствертол», НЭЗ, «Атлантис-Пак», завод «Красный котельщик», «Ростсельмаш», «Донэнерго».
В разговоре о том, какие именно проблемы являются ключевыми в отношениях вузов и работодателей, мнение респондентов разделилось более или менее пропорционально между всеми вариантами ответов, кроме оценки профессорско-преподавательского состава, которым недовольны только 9% опрошенных (см. график 9). Немаловажно, что в этом ответе можно было отметить несколько пунктов. Около 44% опрошенных видят проблему в различном понимании вузами и работодателями компетенций специалиста. Еще 40% опрошенных видят проблему в отсутствии нацеленности вузов на трудоустройство выпускника по специальности. И чуть более 40% участников исследования отмечают как одну из ключевых проблем отсутствие у вузов понятной системы взаимодействия с работодателем. Примечательно, что ответ этот выбирали компании, которые трудно назвать новичками в работе с вузами — «Алюминий Металлург Рус», «Бизон-Трейд», Волгодонский комбинат древесных плит, «Роствертол», «Донецкая мануфактура М». И тем весомее вывод о том, что столь опытные компании не видят понятной системы работы с вузом-партнёром. Фактически это запрос на стандартизацию отношений в противовес индивидуальному подходу к каждому.
На вопрос о том, как, на взгляд работодателя, должна в идеале выглядеть система подготовки нужных им специалистов, подавляющее большинство компаний (72%) отвечает, что учебные заведения должны более точно адаптировать свои образовательные программы к потребностям рынка. Второй по популярности ответ (44%) — необходимо разработать понятные схемы взаимодействия бизнеса с вузами. Лишь 12% опрошенных считают, что организацию работы по налаживанию взаимодействия между учебными заведениями и работодателями нужно возложить на региональную власть (см. график 10).
Прогноз рыночной конъюнктуры
В заключительной части опроса мы спросили работодателей о том, что и на какой срок они готовы прогнозировать. Оказалось, что каждая пятая компания в состоянии спрогнозировать спрос на кадры на ближайшие 5 лет. Еще 37% могут дать прогноз на 2–3 года. 22% участников опроса в складывающейся экономической ситуации не готовы прогнозировать более чем на год вперёд, и ещё столько же вообще не делают подобных прогнозов, а решают проблемы по мере поступления (см. график 11). Два года — это срок образовательной программы для магистров. Очевидно, что сегодня в сфере крупного бизнеса уже достаточно компаний, чьи сроки планирования позволяют существенно повысить эффективность взаимодействия с вузами. Однако показательно и то, насколько велика в крупном бизнесе доля компаний, которая либо планирует на год, либо не планирует вообще. И в этой ситуации вузы могли бы предложить схемы, которые помогли бы работодателям проводить планирование в этой специфической сфере.
Показательно и то, что именно готовы планировать компании на срок 5 лет. Более половины предприятий (53%) готовы указать круг специальностей и примерное количество нужных специалистов — это достаточно внушительные цифры. Около 28% готовы обозначить только круг специальностей.
Последним был вопрос о том, кто сегодня должен сыграть основную роль в совершенствовании системы подготовки квалифицированных кадров в регионе. Ответы показали: бизнес уверен, что вопрос эффективности системы подготовки квалифицированных кадров должен решаться в плоскости отношений между работодателями и вузами — 56% опрошенных выбрали ответ «Главное, чтобы учебные заведения предложили бизнесу форматы и программы, отвечающие их интересам». Немаловажно и встречное движение бизнеса: более 40% опрошенных считают, что бизнес должен быть готовым работать на перспективу, планируя свою потребность в кадрах.
