Почему крупные компании создают корпоративные университеты, в каких специалистов вкладывать инвестиции и чем чат-боты лучше живых рекрутеров, «Эксперту ЮГ» рассказала директор макрорегиона Юг компании HeadHunter Ирина Веретенникова.
HeadHunter — ведущая компания интернет-рекрутмента. Более 18 лет она развивает бизнес в России и СНГ. Крупнейший актив компании — сайт по поиску работы hh.ru: в его базе свыше 550 тысяч вакансий и 36 млн соискательских резюме. Это крупнейшая рекрутинговая онлайн-платформа в России.
— Насколько острым в ЮФО является дефицит квалифицированных кадров? Является ли это серьёзной проблемой?
— Сейчас на рынке труда наблюдается конкуренция за квалифицированных сотрудников. Существует переизбыток соискателей среди юристов и экономистов, который будет актуален в ближайшие 10 лет, но настоящие профессионалы в цене в каждой из профессиональных областей. Сегодня востребованы инженеры, агрономы, программисты. Компании отбирают подходящие кадры ещё со студенческой скамьи, пока их не опередили конкуренты. Именно для этого топ-менеджеры компаний зачастую входят в состав комиссий на выпускных экзаменах в вузах. Некоторые приглашают на стажировки студентов третьих-четвёртых курсов, чтобы как можно раньше погрузить их в специфику бизнеса и вырастить специалиста «под себя». Найти хорошего работника с определённым потенциалом, искренним желанием учиться, расти — это, пожалуй, главная проблема, которую мы видим на кадровом рынке. Многие соискатели хотят сразу и много получать, причём без серьёзных усилий.
— Какие основные вызовы вы видите на рынке труда и насколько активно компании на них реагируют?
— По статистике, 70 процентов сотрудников меняют работу в течение двух лет. Выходит, компании привлекли людей, обучили, дали возможность вырасти и зарабатывать. А человек взял своё и ушёл к конкурентам. Получается, что вкладывали для себя, а вырастили для других. Но и в другой компании ситуация повторяется: сотрудник в течение двух лет идёт в следующую компанию.
В итоге, сейчас перед работодателями стоят сразу две задачи: привлечь хорошие кадры и удержать. Но до сих пор большинство компаний остаются кузницами кадров для своих конкурентов. В ситуации острого дефицита специалистов это плохая тактика. Ведь сейчас срок закрытия одной вакансии, бывает, составляет от трёх до шести месяцев. Те компании, которые это понимают, стараются удерживать сотрудников, применяя различные меры стимулирования: премии, подарки от босса, второе образование за счёт предприятия, путёвки на отдых, приятные командировки и так далее. Например, компании из Москвы и Петербурга используют такой стимул, как направление корпоративных отличников в новые филиалы на Юге, в частности, в Сочи. Причём не обязательно в качестве руководителей. Главное, что днём люди работают, а вечером у них есть возможность отдыхать на берегу моря.
— Какие специалисты являются сейчас на Юге наиболее востребованными?
— Одна из востребованных специальностей — программисты. По прогнозам экспертов, к 2020 году в России в целом будет не хватать миллиона программистов. Уже сегодня ИТ-сфера испытывает дефицит квалифицированных кадров. Далее, специалисты по продажам. Их всегда традиционно не хватает. Замыкают этот топ рабочие профессии: крановщик, сварщик, прораб, слесарь, токарь, оператор станков с ЧПУ и т. д. Молодые кадры не прельщает работа на заводе, даже несмотря на то, что технологии совершенствуются, и рабочий XXI века уже далеко не такой, каким он был 25–30 лет назад. Отдельная тема — инженерные кадры для крупной промышленности и АПК. В свободном доступе их тоже нет. Доходит до того, что тех же агрономов сельхозпредприятия «берут на аутсорсинг».
— В полной ли мере учебные заведения ЮФО обеспечивают потребности компаний в квалифицированных кадрах?
— К сожалению, нет. Как я уже говорила, в большинстве вузов, даже специализированных, есть экономические и юридические факультеты, которые продолжают каждый год выпускать сотни специалистов этого профиля. Им сложно устроиться по специальности из-за высокой конкуренции: до 20 человек на место. С другой стороны, рынку нужны инженеры, технологи, проектировщики, способные работать в цифровой среде. И вузы, в массе своей, не могут их дать. В итоге — дисбаланс между спросом на конкретные профессии и их предложением.
Другая проблема — это теория, оторванная от практики. Технологии только за минувшие пять лет шагнули далеко вперёд. Сейчас для работодателя не так важен красный диплом, как конкретные практические навыки специалистов. Ценятся те выпускники, которые уже во время обучения смогли их приобрести.
— Какие формы взаимодействия компаний с вузами являются сейчас наиболее эффективными?
— Потенциально эффективны различные бизнес-инкубаторы, классы предприятий на базе вузов, лекции бизнесменов-практиков, а также различные конференции, семинары и мастер-классы. Но главное, учебные заведения должны получать от компаний заказ на наиболее востребованные специальности и давать именно то, что требуется рынку. Крупные компании пытаются решать кадровый вопрос, открывая корпоративные университеты. Конечно, наиболее продвинутые вузы (как, например, Донской государственный технический университет) приглашают практиков и открывают корпоративные классы. Но таких вузов на Юге пока мало.
— На каких направлениях вы сейчас концентрируетесь, какие современные методики и технологии внедряете?
— Наша компания постоянно развивается. Мы внедряем в работу сайта и сопутствующих инструментов, помогающих рекрутеру осуществлять подбор персонала, цифровые технологии. Например, стали применять чат-ботов, которые совершают сотни звонков по базе соискателей, анкетируют их, анализируют данные и принимают решения о потенциале и эффективности будущего сотрудника. И с каждым днём ставка на цифровизацию бизнес-процессов усиливается. С одной стороны, высокие технологии позволяют HeadHunter совершенствовать сервис для работодателей, с другой — оптимизировать наши внутренние процессы, для более эффективного и рационального использования человеческого капитала.
