Согласно классической теории Гэри Беккера и Теодора Шульца, появившейся в 1960-х годах, человеческий капитал — это компетенции и знания, которые определяются рынком труда и которые можно на нем продать. Однако за последние десятилетия характер труда принципиально изменился. Авторы исследования влияния цифровых технологий на развитие секторов и экономику в целом (опубликовано в июле Институтом статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ) полагают, что процессы автоматизации и роботизации, сопровождающиеся кардинальным обновлением основных средств, будут приводить к снижению доли вклада в экономический рост фактора труда при одновременном росте вклада капитала.
В значительной мере развитие будет определяться повышением эффективности производства, которое становится безбумажным (цифровым), безлюдным (роботизированным) и безотходным. Это радикально меняет рынок труда, модели занятости и требования к компетенциям работников. Эксперты подчеркивают: нужна опережающая подготовка кадров с цифровыми навыками. Ключевой участник этого процесса — бизнес.
Как корпорации трансформируют кадровую политику и совершенствуют систему подготовки специалистов, «Э-У» рассказала директор Корпоративного университета ТМК2U Елена Позолотина.
— Елена Ивановна, цифровая эпоха радикально влияет на бизнес-модели, ведет к серьезным изменениям на рынке труда и формулирует новые вызовы для системы образования. Найти и удержать ценных сотрудников — ключевая задача, которую предприятия будут решать в ближайшие пять лет. Как конкурировать за таланты, мотивировать их к развитию и способствовать этим развитию компании?
— Вопросы удержания перспективных кадров стояли всегда, и до цифровой эпохи тоже. В этом направлении мы работаем давно и непрерывно. У ТМК программы кадрового резерва разных уровней и категорий, куда попадают талантливые сотрудники, если хотят движения по профессии как вертикального, так и горизонтального. Резервисты получают дополнительные возможности для развития, расширения круга интересов с помощью корпоративных программ и различных стажировок. Их профессиональная деятельность становится более динамичной, потому что перспективные специалисты зачастую привлекаются к решению актуальных для компании задач. Это подкрепляется общекорпоративными материальными и моральными инструментами мотивации.
А вот наступление цифровой эпохи мы, безусловно, ощущаем, и это влияет на требования к персоналу. Раньше при приеме на работу мы смотрели только на профессиональные качества специалистов, сейчас очень важной становится компетенция digital-skills. Современный специалист кроме профильных знаний должен обладать знаниями актуальных ИТ-продуктов, обеспечивающих автоматизацию рабочих процессов, за которые он отвечает. Корпоративный университет ТМК2U обладает пулом образовательных программ, которые позволяют персоналу развить навыки, необходимые для индустрии 4.0. Доступ к курсам есть у всех сотрудников, в том числе у тех, кто только пришел на предприятия компании. Мне кажется, это двухстороннее движение: не только работодатель должен быть озадачен развитием цифровых компетенций работника, сегодня можно самостоятельно подготовиться к приходу на современное предприятие, где многие процессы автоматизированы.
Если говорить об эффективных инструментах привлечения кадров, то в контексте цифровых изменений мы склонны заинтересовывать студентов профильных вузов корпоративными проектами. Один из проектов предоставляет возможность учащимся принять участие в нашей молодежной научно-практической конференции, финал которой пройдет в октябре в Сочи. Такой формат позволяет привлечь на работу лучших студентов. Многие студенческие проекты, поступающие на рассмотрение комиссии, как раз и касаются digital-технологий, которые можно применить к основной профессиональной деятельности ТМК. Это ровно то, в чем мы нуждаемся в перспективе. Не менее важно и то, что к нам на работу уже приходят представители поколений 2000-х годов, это дети рожденные в цифровом мире, они воспринимают информацию, коммуницируют по-другому. Нам важно подготовиться к этому, научиться не бояться таких изменений, создать условия эффективной работы всех поколений в одной команде.
Навыки по смежным профессиям
— Как меняется современный рынок труда с точки зрения промышленного предприятия? Как формулируют запрос на кадры ключевые игроки металлургического рынка?
— Появляется потребность в другой квалификации персонала, например в области ИТ, и таких специалистов требуется все больше, активно развивается направление АСУ ТП (автоматизированная система управления технологическим процессом). Если говорить о рабочем персонале, то изменения происходят в сторону расширения диапазона его компетенций. Наиболее конкурентоспособным будет высококвалифицированный рабочий, который обладает навыками по нескольким смежным профессиям. По-прежнему востребованы классические металлургические специальности, такие как технолог, инженер-металлург. На них мы набираем за счет естественного высвобождения. И, конечно, нам нужны линейные руководители, которые понимают, что такое быть менеджером. «Выращивать» линейное звено управленцев приходится самостоятельно через систему кадрового резерва. Не во всех вузах этому учат.
Скорость изменений в мире производства приводит к тому, что нам нужно заранее прогнозировать профили компетенций наших будущих сотрудников и формировать этот запрос задолго до предполагаемого приема таких сотрудников. Мы начинаем действовать в этом направлении через программы ранней профориентации.
— Как вы оцениваете динамику роста потребности в кадрах для промышленных секторов? Насколько активно компании опираются на систему ранней профориентации?
— Большого ежегодного прироста у нас нет. Новых специалистов мы набираем по позициям, высвободившимся естественным путем, под сформированный после масштабной модернизации штат. Смена персонала происходит достаточно равномерно по всем профессиям. Хотя есть отдельные специальности, по которым потребность возникает относительно часто — текучесть там чуть выше других: например, резчик труб и заготовок или газорезчик. Их сложно найти на рынке труда. В этом случае мы готовим специалистов самостоятельно, набираем персонал и обучаем по программам Корпоративного университета ТМК2U. Это могут быть люди без рабочих профессий, но желающие работать на заводе.
Ранняя профориентация — одно из главных направлений в работе по привлечению кадров. Начинаем с младших классов, поэтому у нас есть понимание, кто из детей пойдет в колледж или вуз, кого мы сможем взять на предприятие и помочь освоить одну из профессий.
Инструменты предоставим
— Как меняются приоритеты HR-стратегии?
— В своем развитии компания сталкивается с рядом серьезных вызовов, которые будут прямо или косвенно активно влиять на различные сферы деятельности, а также области управления персоналом. Так, когда у нас шла глобальная модернизация производства, мы сосредоточились на том, чтобы заранее готовить персонал с компетенциями, необходимыми для реализации конкретных инвестиционных проектов. Сейчас в числе основных вызовов следует выделить повсеместное нарастающее внедрение цифровых технологий, выход на рынок труда поколений Y, Z, увеличение продолжительности экономической активности населения, повышение мобильности граждан, развитие новых форм занятости, рост масштабов и влияния социальных сетей и иных современных каналов передачи информации и накопления знаний, их интернационализацию и доступность.
В качестве реакции на эти вызовы компании обычно выдвигают те или иные стратегические кадровые инициативы. Так, в ТМК мы ставим в приоритет создание действенной системы выявления и развития талантов, центральное место в которой отводится Корпоративному университету ТМК2U, будем формировать отношение доверия к современным цифровым технологиям и интегрировать их в действующие процессы управления персоналом, будем продолжать развивать системы мотивации настроенные на синхронизацию интересов акционеров и менеджмента
— Как воспитать новую формацию высокоадаптивных работников и нивелировать разрыв между востребованными и имеющимися навыками?
— Воспитывать новую формацию нужно на основе действующего персонала: у ТМК много предприятий, поменять всех невозможно. Поэтому нужно работать с корпоративной культурой, популяризировать стратегии и модели поведения персонала, которые для нас являются лучшими. Например, готовность постоянно учиться, осваивать новые компетенции. Нивелировать разрыв между востребованными и фактически имеющимися навыками можно только через обучение. Именно поэтому создавался Корпоративный университет ТМК2U. И руководство компании, осознавая, что требования к компетенциям и квалификациям будут постоянно меняться, понимало, что этим процессом нужно управлять. ТМК2U как конструктор должен постоянно «собирать» нужную квалификацию для персонала. Не хватает знаний — есть курсы и в электронном, и в очном виде. Главное — желание совершенствоваться, а инструменты мы предоставим.
— Оцените перспективы онлайн-курсов.
— Это новые технологии, и без них сложно организовать образовательный процесс. Мы создаем единую электронную образовательную платформу: благодаря дистанционным формам обучения, непрерывно наращивать компетенции смогут сотрудники всех уровней и дивизионов ТМК. Сервисы будут работать непрерывно, что позволит организовать обучение вне зависимости от того, в каком часовом поясе находятся предприятия компании. Мы хотим перевести в такой формат всю теоретическую часть подготовки рабочих кадров. Любая теория будет проверяться тестами. Еще одно перспективное направление в онлайн-обучении — это микрокурсы, которые позволяют быстро раскрывать значимую, короткую информацию и массово распространять эти знания. Хотя хочу отметить, что мы не отказываемся и от других форматов обучения, мы считаем, что все они эффективны, только применяются для разных задач.
Выбрать лучших
— Какие новые образовательные технологии и совместные проекты вузов и работодателей востребованы? Какие форматы наиболее эффективны?
— Это могут быть совершенно разные проекты — практико-ориентированные лекции в вузах, совместные конкурсы. Основная их цель — посмотреть ребят в реальной образовательной среде, до того, как они придут трудоустраиваться, и выбрать лучших. Не потерять их на этапе, когда они выпускаются и уходят либо к другим работодателям, либо в другую сферу. Один из самых эффективных форматов олимпиада «Я — профессионал».
ТМК как партнер этого проекта пригласила студентов-победителей на стажировку и практику, некоторые из них получили предложения о работе.
— Расскажите о планах развития Корпоративного университета. Какие новые цели вы ставите перед ТМК2U?
— Мы еще молодые и планируем развиваться во всех направлениях. Мы будем наращивать образовательные программы, приоритетом для нас станет развитие технических, управленческих и бизнес-компетенций. Мы хотим максимально автоматизировать работу университета, который, кроме образования, занимается оценкой персонала, работой с кадровым резервом. Мы планируем стать основным инструментом, позволяющим транслировать и масштабировать новые разработки, которые появляются в наших R&D-центра между всеми дивизионами и предприятиями компании.
Мы хотим максимально развить возможности университета на международном уровне, стать площадкой обмена практиками между мировыми металлургическими компаниями. Наша амбициозная цель — стать незаменимым помощником для каждого руководителя компании в реализации любой стратегической задачи.
