Ключевые изменения, запущенные СOVID-19, демографические и миграционные вызовы, новые стратегии работодателей обсудили эксперты пленарного заседания «Трансформация рынка труда»*, которое прошло в ноябре в рамках международной конференции «Российские регионы в фокусе перемен».

Темп структурных изменений замедлился

Для начала разберем, насколько существенно повлияла пандемия на рынок труда. По мнению директора Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Владимира Гимпельсона, это в основном краткосрочные, но сильные эффекты, оказавшие влияние на занятость/безработицу, заработную плату и дистанционную занятость.

— Это специфический кризис, изначально — кризис предложения. Развитые страны стимулировали компании держать, а не увольнять людей. В итоге мы получили масштабное недоиспользование рабочей силы, которое проявилось в значительном недоиспользовании рабочего времени и падении трудовых доходов, но при росте безработицы всего на 1 — 1,5 процентных

пункта (п.п.). Исключение составляют США, Канада, Ирландия, где этот показатель выше. Но это особенность статистики, а не рынков труда этих стран. Например, в США то, что мы называем административными отпусками, когда людей не увольняют, но они сидят дома, статистика относит к безработице. И если таких «безработных» не считать, получим те же 1,5 п.п. Есть специфика в англосаксонских странах, Европе, Южной Корее, Японии, но нигде сумасшедшего роста безработицы не было. В начале пандемии высказывалась точка зрения, что COVID-19 изменит структуру занятости. Но статистика показала, что движение рабочих мест и рабочей силы не ускорилось, а замедлилось. Выбытий с рабочих мест в России в 2020 году было меньше, чем в доковидные времена. Наймы тоже просели. Это означает, что темп структурных изменений затормозился. Изменения эти краткосрочные. Это, например, видно по количеству работающих на удаленке. Было впечатление, что все ушли на дистант. На максимуме это было всего 6% от общего числа занятых, а сейчас в пределах 3%, — констатирует Владимир Гимпельсон.

Пандемия также оказала влияние на миграционные потоки.

— Сначала в апреле — мае, а потом и в октябре — ноябре 2020 года существенно просело прибытие международных миг­рантов в Россию. Но даже когда границы были закрыты, мигранты продолжали прибывать. Это особенность российской статистики: когда житель другой страны продлевает пребывание, не пересекая границу, он считается прибывшим вновь, — объясняет ведущий научный сотрудник Института демографии НИУ ВШЭ Никита Мкртчян. — В 2020 году также произошел рост выбытий. Он практически зеркально завязан на предыдущие прибытия. И если в 2019 году было много прибытий международных мигрантов, то в 2020 году обязательно вырастут выбытия. Даже если не перейдут границу, но не продлят пребывание, автоматически буду считаться выбывшими. Поэтому у нас с одной стороны сокращение прибытий, с другой — увеличение выбытий. Миграционный прирост обвалился до значений, которые раньше не наблюдались. Но это долговременная миграция, это не те временные трудовые мигранты, которые приезжают работать на стройки. Там миграция тоже обвалилась, и тоже не сразу.

По словам Никиты Мкртчяна, обвалилась и внутренняя миграция, особенно во втором квартале 2020 года, когда закрылись МФЦ и другие госучреждения: «Но проблема в том, что внутренняя миграция сокращалась и до пандемии, продолжает сокращаться и сейчас. У нас, к сожалению, нет адекватных инструментов, которые позволяли бы отслеживать динамику внутренней и международной трудовой миграции в недельном, месячном режиме. Мы можем мерить годами, может быть, кварталами. Резкие изменения мы уловим, но далеко не сразу. Пока мы будем объяснять, что происходит с миграцией, она уже отскочит обратно к своим обычным значениям».

Масштабное сокращение человеческого капитала

Долгосрочным трендом, влияющим на рынок труда, является сокращение доли молодых людей. Это нанесет серьезный удар по экономике через 10 — 20 лет.

— Многое на горизонте 20 лет предопределено демографией. Если объем и структура человеческого капитала меняются с возрастом, то возрастная структура страны имеет значение. Мы наблюдаем сокращение доли молодых, что приведет к сокращению человеческого капитала и темпов его обновления. Другими словами, мудрости, может, и станет больше, но живости ума — явно меньше. Это ограничение и для технического прогресса, и для его успешной абсорбции, и для предпринимательской активности. К 2030 году численность занятых с высшим образованием в возрасте до 40 лет также снизится на 20 — 25% по сравнению с 2015 годом. Это масштабное сокращение человеческого капитала, по этому показателю — возврат к середине нулевых. Задача для всех — максимально эффективно использовать человеческий капитал, которым мы обладаем, — говорит Владимир Гимпельсон.

— Существенное изменение демографической ситуации, резкое, на четверть, сжатие когорты молодых в составе населения России все еще слабо осознается, но эти изменения будут иметь большие последствия. Сокращение когорты молодых приводит к сокращению в абсолютном выражении тех, кто получает высшее образование, инвестирует в новый человеческий капитал, в квалификации, связанные с инновационными технологиями. Такое сокращение приведет к тому, что за эту когорту будет серьезная конкуренция. Потому что только с этой когортой мы можем в значительной степени связывать обновление знаний, компетенций, появление качественных человеческих ресурсов, — отмечает проректор НИУ ВШЭ, руководитель лаборатории исследований рынка труда Сергей Рощин. — Рассчитывать, что «заменителем» им будут работники старших возрастов, нельзя. Так, одна из самых серьезных проблем современного российского рынка труда — переподготовка работников старшего возраста в связи с увеличением возраста выхода на пенсию. Это очень непростая задача, учитывая, например, что доминирующая специальность у мужчин старшего возраста в России — водитель.

По мнению эксперта, выиграть гонку за сокращающийся инновационный человеческий ресурс, предлагая лишь более высокую заработную плату, не получится:

— Просто повышать зарплату молодым специалистам в конкуренции за них невозможно, так как это увеличивает издержки работодателя, а их нельзя бесконечно перекладывать на потребителя за счет повышения цен. Чтобы в виде заработной платы платить больше за дефицитный человеческий ресурс, надо менять структуру издержек. Не перестраивая бизнес, не меняя существенно всю систему операций, бизнес-цепочек, не сокращая издержки, мы не сможем отреагировать на демографические вызовы.

— Важно говорить не только или не столько о дефиците кадров, сколько о дефиците компетенций, — уточняет Владимир Гимпельсон. — Людей может быть много, а навыков мало. Возникает важный вопрос, можем ли мы ликвидировать этот дефицит навыков увеличением подготовки или переобучением. Навыки устаревают. И об этом очень важно говорить, особенно в свете переподготовки работников старших возрастов.

Владимир Гимпельсон: «К 2030 году численность занятых с высшим образованием в возрасте до 40 лет снизится по сравнению с 2015 годом на 20 — 25%. Это масштабное сокращение, возврат к середине нулевых. Наша задача — максимально эффективно использовать человеческий капитал, которым мы обладаем» 

ЛЕНА ЧУЕВА

— Министерство труда РФ запустило программы переподготовки, повышения квалификации, получения допобразования для безработных и граждан, находящихся под угрозой безработицы. Это более 180 тыс. человек. Это большой шаг вперед по сравнению с весьма ограниченной по масштабу системой поддержки переподготовки и содействия трудоустройству безработных, которую до настоящего времени обеспечивала служба занятости, — оценил инициативу федерального ведомства генеральный директор Национального агентства развития квалификаций Артем Шадрин. — Сейчас безработным предоставлена возможность выбора широкого круга образовательных программ, которые призваны повысить их привлекательность на рынке труда.

Кандидат становится избирательным

Кто востребован на рынке труда? По оценкам президента Ассоциации рекрутинговых агентств Урала Ларисы Богдановой, рост количества вакансий в России фиксируется с 2009 года, за это время оно увеличилось втрое:

— Мы наблюдаем дефицит квалифицированного персонала во многих индустриях. Наиболее востребованные кандидаты — опытные специалисты в возрасте от 30 до 40 лет и руководители в возрастной группе 35 — 45 лет, способные внедрять технологичные инновационные решения. Топ-5 профессий с обязательным требованием высшего образования: специалисты в области продаж (региональные, торговые представители, менеджеры по продажам); инженеры (технологи, конструкторы, проектировщики), их ищут днем с огнем, их переманивают, им предлагают очень интересные пакеты по релокации и заработной плате; специалисты в ИТ-сфере; аналитики — они актуальны для предприятий всех сфер деятельности (каждая компания оцифровывает, анализирует данные для автоматизации бизнес-процессов, заменяет ручные операции на цифровые аналоги); пятое место поделили врачи и финансисты.

— Для работодателей ситуация осложняется тем, что кандидат становится избирательным и более требовательным. Ему важна совокупность факторов: выбор места работы — осознанный шаг со стратегическим подтекстом развития карьерного трека. Анализ показывает, что в 2020 — 2021 годах для соискателей на первое место вышла материальная мотивация: при принятии решения приоритетен размер заработной платы, премий, бонусов, совокупного дохода. В прошлые годы кандидаты в первую очередь интересовались возможностями карьерного роста, содержательными рабочими задачами по развитию в профессии. Кроме того, люди сейчас очень внимательно подходят к оценке HR-бренда компании, корпоративной культуры, социального пакета, форматов работы. Например, многим нравится гибридный график работы, — подчеркивает Лариса Богданова.

— Мы изучали рынок труда в 2018 году и выяснили, что люди хотят работать удаленно, стремятся к развитию в разных профессиональных сферах, отдают предпочтение социально-ответственным компаниям, — соглашается руководитель управления по работе с персоналом «СКБ Контур» Светлана Скользкова. — Исследование, проведенное в 2021 году, подтверждает эту тенденцию. Эти запросы сохранились.

Занимались разработкой, перешли на маркетинг? Отлично

Крупные работодатели анализируют ключевые проблемы на рынке труда и адаптируют кадровую политику под современные условия.

По словам заместителя генерального директора по управлению персоналом ТМК Елены Позолотиной, компания трансформирует кадровую стратегию с учетом новых вызовов:

— Первый вызов — новые форматы организации труда. Большинству сотрудников нравится работать удаленно. Но промышленные компании непрерывного цикла, где производственное оборудование не может управляться дистанционно, такие как ТМК, не могут себе этого позволить. Второй — ремиграция (миграционный прирост в РФ в 2020 году снизился на 62,7%). Третий — рост оплаты труда в госсекторе, который конкурирует за кадры с бизнесом. Четвертый — естественная убыль населения (422 тыс. человек по итогам первого полугодия 2021 года в РФ, что в два раза больше, чем за аналогичный период прошлого года). Пятый — отток трудового ресурса в отрасли, связанные, например, с доставкой. Количество вакансий курьеров и упаковщиков выросло в два-четыре раза. Их уровень средней заработной платы соответствует уровню средней зарплаты наших низовых по квалификациям специалистов. Шестой — снижение безработицы. По России — с 6,2% до 4,5%, в регионах присутствия ТМК — с 6% в 2020 году до 1,3% (сентябрь 2021 года). На эти вызовы накладывается бизнесовый контекст: ТМК приросла новыми активами, нам нужен персонал, который мы можем взять только на рынке, учитывая все его сегодняшние особенности.

Комплектование кадрами происходит очень непросто. Эта тенденция прослеживается с июня — июля 2021 года.

— Мы будем пересматривать наши традиционные программы, — делится стратегическими планами Елена Позолотина. — Ключевые направления — проф­ориентация: формирование ценности труда «не из дома», чтобы остановить отток специалистов в организации с гибким графиком труда; работа со средними профессиональными и высшими учебными заведениями: это и олимпиада «Я профессионал», и две магистратуры, разработанные совместно с УрФУ, и программа «Профессионалитет», которая касается среднего профессионального образования; конкуренция по межотраслевому признаку: теперь мы должны учитывать это в кадровой стратегии, следить за рынком в целом, в том числе по другим отраслям; долгосрочные социальные и жилищные программы, которые помогут удержать сотрудников в регионе и привлечь новых специалистов из других субъектов РФ; «быстрые» компетенции и «универсалы» в рабочих профессиях: мы готовим профессионалов внутри себя, которые способны заместить горящие вакансии по другой направленности; автоматизация производства и роботизация рутинных функций.

Светлана Скользкова: «Мы не устраиваем гонку заработных плат, мы пытаемся искать баланс между повышением уровня зарплаты и другими возможностями, которые можем предоставить сотрудникам» 

АЛЕНА ЧУЕВА

— Развитию механизмов сотрудничества работодателей и образовательных учреждений (вузов и колледжей) будет способствовать ряд инициатив на федеральном уровне, — считает Артем Шадрин. — Первая — проект «Профессионалитет». Основная идея, согласно замыслу Минпросвещения РФ, — интеграция колледжей и предприятий посредством создания образовательно-производственных кластеров. Этот проект позволит выстроить систему профессионального обучения, адекватную потребностям рынка труда. Вводится понятие «конструктор», когда образовательная программа не просто составляется на основе стандартов, а донастраивается под потребности конкретных предприятий. Вторая инициатива — программа содействия молодежной занятости Минтруда РФ. Это целый спектр мероприятий, направленных на развитие профориентации молодежи, совмещение образования и практического обучения (стажировки, практики). Национальное агентство развития квалификаций для содействия реализации этих проектов будет развивать систему профессиональной общественной аккредитации, которая направлена на независимую оценку содержания образовательных программ.

По мнению Светланы Скользковой, для удержания и привлечения специалистов нужно создавать развивающую среду, возможности для расширения компетенций:

— Мы не устраиваем гонку заработных плат, мы пытаемся искать баланс между повышением уровня зарплаты и другими возможностями, которые можем предоставить сотрудникам. В частности, для профессионалов ИТ-отрасли важны интересные задачи и новые навыки, которые внутри компании позволят им поменять сферу деятельности. Такой запрос есть.

И это нормально. Занимались разработкой? Перешли на маркетинг? Отлично. Кроме того, мы постоянно обновляем компетенции, их нельзя заморозить, и внутренняя среда должна способствовать этому обновлению. Есть несколько форматов повышения или расширения компетенций — стажировки в других командах, внутренние профессиональные школы, карьерное консультирование, внутренний акселератор, проектная деятельность, корпоративный университет, учебный портал. Мы эффективно сотрудничаем с УрФУ, у нас есть своя магистратура «Фундаментальная информатика и информационные технологии», куда мы стараемся собрать самых сильных ребят и передать им самые лучшие знания. По сути, это те знания, которые потом перерастают в нужные современному миру компетенции.

— Мы перестраиваем кадровую стратегию, потому что рынок труда меняется постоянно. А нас последние тенденции затрагивают напрямую, так как наша деятельность связана с e-commerce, мы много продаем в интернете, занимаемся логистикой и доставкой, — рассказала директор по персоналу сети парфюмерно-косметических магазинов «Золотое Яблоко» Елена Хренова. — Фиксируем существенный рост зарплат в ритейле. Это первый тренд. Второй — рост конкуренции за кадры. Регионы сейчас вынуждены конкурировать за специалистов с Москвой. Это в первую очередь касается квалифицированного персонала, разработчиков, а не массовых специальностей. Вы можете оставаться в своем регионе, работать удаленно и получать «московскую зарплату». И это сильно подогревает региональный рынок труда. Параллельно мы ставим задачу создать экосистему, которая позволит привлекать массово линейный персонал для высоких сезонов продаж («черная пятница», новый год и т.д.) не только текущих, но и бывших сотрудников, различных аутстафферов и аутсорсеров. Работодатель должен быть готов быстро нарастить численность сотрудников, а потом ее быстро сократить. Поэтому очень важно работать с разными источниками на рынке труда, а не только со штатным персоналом.

— Анализ вакансий показывает, что работодатели ставят на первое место социальные навыки. Потому что профессиональным навыкам среднего уровня можно научить, социальным — гораздо сложнее, — подчеркивают участники дискуссии.

— Та самая живость ума, о которой мы говорили, развитые лидерские качества, работа в команде, ориентация на результат выходят на первое место, — итожит Лариса Богданова. — Именно эти компетенции, по мнению работодателей, позволяют двигать бизнес вперед.

* Организаторы — Институт экономики и управления УрФУ, Уральский федеральный университет совместно с аналитическим центром «Эксперт» и журналом «Эксперт-Урал». Мероприятие прошло при поддержке ПCБ.