Падение спроса на персонал на фоне обострения геополитической ситуации и санкций затронуло почти все категории, включая топ-менеджеров, а количество предложений для управленцев значительно сократилось. С февраля прошлого года рынок рекрутинга сильно изменился и поставил кандидатов в трудное положение: количество вакансий уменьшилось, а количество соискателей возросло. Также сейчас наблюдается снижение спроса на директоров по маркетингу, директоров по внешним коммуникациям и директоров по продажам. Безусловно, самое большое снижение спроса наблюдается в тех областях рынка, которые в первую очередь попали под станционное давление — это компании премиального сегмента, банковская сфера, автобизнес, и, как следствие, страхование.
При этом меньше всего падение отразилось на директорах по персоналу, директорах по цифровым технологиям, руководителях производств, директоров по бережливому производству, директоров по качеству — количество таких вакансий упало незначительно. Руководители на производство по-прежнему остаются самой востребованной категорией: они составляют до 30% от всех вакансий в топ-менеджменте. В этом сегменте в целом прослеживаются большие сложности с персоналом — нужных специалистов не хватает на всех уровнях: от простого рабочего до руководителя высшего звена. Соответственно, у производственных предприятий сегодня наблюдается дефицит управленческих кадров.
В кризисных условиях меняются и требования к руководителям: стали цениться наличие опыта работы с азиатскими странами, навыки краткосрочного планирования и внутренняя устойчивость к кризисам. На данный момент от специалистов ждут конкретных компетенций и опыта, эффективности и результативности, а также умения мотивировать команду. Более того, как никогда стали цениться топы со знанием азиатских языков, в частности китайского. Изменились требования и к самому управлению: если традиционно вопрос ценности человеческого ресурса делегировался в кадровые службы предприятия, то сейчас в приоритете другие задачи — это выявление талантов сотрудников, понимание их ожиданий и налаживание отношений между компанией и кадрами. Очень важно уметь выявлять неформальных лидеров и потенциальных руководителей внутри компании, чтобы выстраивать необходимые рабочие процессы с помощью лояльных сотрудников и мотивировать их, выращивая руководителя внутри компании. Другими словами, сейчас востребованы руководители с максимально высоким уровнем эмоционально-этических качеств (эмпатия, отзывчивость, уважение, доброжелательность, взаимодействие), которые позволяют им формировать высокоэффективные команды, обладающие soft skills и пониманием как стратегии компании, так и ее общекорпоративных ценностей.
Тенденция последних лет показала, что российский бизнес стал чаще назначать на руководящие должности внутренних кандидатов и реже привлекать топ- и мидл-менеджеров со стороны. Сотрудникам увеличивают бонусную составляющую или передают акции компании и гарантируют участие в будущей прибыли. Компании повышают мотивацию топов и привязывают вознаграждение топ-менеджеров к его достижениям.
Подводя итог, можно с уверенностью говорить о том, что кризис становится настоящей точкой роста для управленцев. Главное для топ-менеджера в нынешних условиях понимать, что от него ждут решительных и уверенных действий. Он должен развивать свои soft и hard skills, а также формировать новый вектор развития в быстро меняющихся условиях. Сейчас для российских специалистов самыми ценными являются навыки взаимодействия с Китаем, Индией и ОАЭ, поэтому нужно держать фокус на изучении языков и адаптации к современным реалиям.
